Fin de materia Desarrollo de Recursos Humanos

Finaliza materia Desarrollo de Recursos Humanos

En el marco de las actividades programadas para el día de hoy 17 de Abril del 2011, finaliza en el aula, la materia Desarrollo de Recursos Humanos, impartida brillantemente por el Dr. Rafael Castro Pérez, con postgrado y/o especialidad en psicología organizacional, y basta experiencia en docencia, generación y aplicación de conocimientos en organizaciones laborales, quien desde muy temprano inició con los preparativos del ambiente grupal para las exposiciones de los diferentes equipos que previamente traíamos organizados los materiales para compartirlos con nuestros compañeros del salón 14, grupo 31.

El cierre de esta materia fue muy especial, pues como platillo fuerte de la misma, hoy se cumplió el plazo para hacer entrega oficial de un Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano, en el cual se estuvo trabajando intensamente con dos semanas de antelación. Dicho trabajo se elaboró en una empresa, organización o institución, cada equipo escogió el lugar más adecuado y cómodo para realizarlo, pero la consigna era aplicar todos los pasos que implican el comportamiento organizacional, así como también la gestión del desarrollo del talento humano,implicando todo ello aplicar entrevistas, encuestas y varios instrumetnos psicológicos (Test), para poder diagnosticar y finalmente elaborar una propuesta de mejora para el mismo.

Cumplido el objetivo en este sentido, había que compartir lo aprendido en las organizaciones, pero ahora dentro del aula, y la dinámica grupal para hoy consistió en juntar a los elemenos que trabajaron el mismo tema, es decir, quienes trabajaron con el tema de Valores, Actitudes, Creencias y Clima laboral, tuvimos que agruparnos para formar un nuevo equipo, quienes trabajaron el tema de Estilos de Liderazgo, y los temas del Estrés, Calidad de Vida, Vocación en el trabajo, Personalidad y diferencias individuales, Motivación y satisfacción laboral, entre otros, de igual manera se agruparon por equipos para exponer sus experiencias, pero esta vez, enfocándonos todos hacia nuestro propio grupo, me explico:

Iniciamos con el equipo que presentó el tema de Valores; aquí se trataba de hablar sobre los valores y actitudes del grupo 31, qué le falta y qué le sobra al grupo en cuanto a sus valores y actitudes, y hacer una propuesta de mejora. Continuó el equipo que trabajó con el tema de estilos de liderazgo, este equipo desglozó generosamente los diferentes estilos de liderazgo que existen y cuáles predominan en nuestro grupo. Qué falta y qué sale sobrando para ser un verdadero líder, o qué clase de líderes existen en nuestro grupo. Posteriormente expuso su material el equipo que trabajó con la Vocación, también fue muy productivo, y así sucesivamente fué pasando a exponer cada equipo.

Esta experiencia fue sumamente enriquecedora, porque es primera vez que nuestro trabajo lo enfocamos directamente en beneficio de nuestro grupo, y bueno... que después de todo, es el que sale ganando más, porque integrarse de manera tan completa al tratar estos temas unos frente a los otros, y ver cómo estamos funcionando como grupo, pues siempre es nutriente en todo sentido, sobre todo cuando se tiene a un experto en la materia, observando nuestros movimientos tan de cerca y que quiérase o nó, es un elemento que tiende a intimidar a cualquiera cuando se trata de sacar nuestros trapitos al sol (jajaja broma), sin embargo se logró manejar con bastante ética profesional y mucho éxito, los aspectos más interesantes que encendieron los ánimos en todo el contexto grupal y que fueron:

1.- El aspecto cognitivo,
2.- El aspecto emocional y,
3.- El aspecto conductual.

Pudo observarse y sentirse durante las técnicas aplicadas por los distintos equipos, un clima cálido y de completo relax, buena comunicación, opiniones personales de la mayoría de los compañeros del salón, una sana y evidente camaradería, música, risoterapia y una lluvia de fotos y videos que con mucho gusto podemos compartir con quien las desee.

Próximamente será publicada el acta de calificaciones del grupo, en este mismo sitio, nuestra invitación sigue abierta para que nos acompañen.

Enhorabuena y felicidades para todos,
Con mis respetos y cariño siempre,

Doral.

p.d. Cuida tu familia en esta semana mayor, precaución también es vida, disfruta sanamente tus vacaciones y recuerda que un re-encuentro contigo mismo, nunca está demás en éstos días de recogimiento espiritual.

Los tres mundos del Ser humano

Los tres mundos del Ser humano

Se dice comúnmente que el ser humano está sujeto a vivir en un mundo llamado: Tridimensional, o de tres dimensiones; la física lo llamaría: Largo, ancho y alto, que equivale a estudiar las propiedades del espacio, del tiempo y la materia, pero esto implicaría estudiar a su vez a la energía, así como sus interacciones. O también podría constituirse en un estudio de las tres fuerzas primarias de la naturaleza, que son: Protón, electrón y neutrón, sin una de estas fuerzas, no puede haber creación, por ejemplo: Si queremos que funcione bien un foco (bombillo), se necesitaría forzosamente de esas tres fuerzas: corriente positiva, corriente negativa que juntas generan la fuerza neutra que es la que nos daría en este caso, la luz. Lo mismo sucede con el ser humano, éste no puede ser la excepción; el ser humano está constituido por tres elementos: cuerpo, mente y espíritu (o energía).

La integración del ser humano es tridimensional, y esto se puede observar directamente en lo que son las relaciones humanas, y más propiamente dicho, dentro de las relaciones intrapersonales que son desde donde surgen las necesidades propias de cada individuo. Pero veamos: ¿Cuáles serían en este caso los tres mundos del ser humano?, bueno... pues desde este enfoque, esos tres mundos serían:

1.- El mundo biológico
2.- El mundo Social y,
3.- El mundo psicológico.

En el mundo biológico:
Encontramos todo lo concerniente a las cuestiones orgánicas: A la célula, a la molécula, al átomo, al gen, etc. aquí entra abiertamente lo que Isaac Newton llamaría: "Fuerza", o corrientes dinámicas de la fuerza. Los sólidos tienen la capacidad de generar fuerza, y eso lo conoce muy bien la física, la química y la biología. Siempre que nuestro cuerpo realiza un movimiento, este origina una contracción muscular ¿verdad?, entonces la calidad de esta contracción dependerá de la fuerza que seamos capaces de generar. Es decir, la fuerza no es otra cosa que la capacidad que tienen los músculos para contraerse. Por suerte, como cualidad física, la fuerza es la más fácil de desarrollar.

Esta mejora de la fuerza traerá como consecuencia, resultados óptimos para alcanzar nuestras metas y objetivos. Entonces nosotros podemos aprovechar este conocimiento para aprender a manejar nuestro organismo celular, ¿cómo?... ¡Pues conociendo cómo funciona nuestro cuerpo!, qué le falta y qué le sobra, o qué nutrientes necesita más para funcionar mejor. Vamos a ayudarlo a mantenerse fuerte, sano, limpio, desintoxicado y relajado, no estresado. Y aquí es importante visualizar todos los factores que incluyen el mantenimiento: Buena alimentación, ejercicio diario (deporte), ocho horas de sueño y también aprender a regularlo en situaciones de estrés, ocasionado por trabajos bajo presión o por cualquier otra situación de alteración o aceleración.

El mundo social:
Corresponde a todo lo relacionado con los aspectos socioculturales, la sociedad, el entorno en que vivimos, es indispensable ver, observar y darnos cuenta cómo nos estamos relacionando primero con nosotros mismo (intra-relación), y después con los demás (inter-relación). Esto puede ayudarnos a cultivar nuestras redes sociales, a valorar o evaluar, con qué o con quienes nos estamos relacionando menos y con qué personas nos gustaría relacionarnos más.

Una vez detectado el aspecto disfuncional de nuestra deficiente interrelación con los demás, es más fácil de corregirlo. Las relaciones sociales también se dan a través de los grupos, donde siempre, o casi siempre el ser humano busca un lugar de pertenencia y una aceptación. Sin embargo los grupos sociales tienen reglas y hay que sujetarse a ellas. Es importante aquí, darse cuénta cómo se percibe a los demás miembros del grupo y ver cómo somos percibidos por los otros. Esto nos lleva a lograr una mejor integración dentro de las interrelaciones con los demás, a través de la comprensión, la empatía y la aceptación mutua.

El mundo psicológico:
En este tercer aspecto del ser humano, es importante darse cuenta de cómo estamos estructurados mentalmente. ¿Quién soy yo realmente, por qué pienso así, porqué soy así y no como me gustaría ser!... Se puede decir que este es el mundo de las formas. Aquí entran todos los conceptos, la visión, la organización, la planeación, el conocimiento y la integración de nuestros saberes entre otros aspectos, como por ejemplo la percepción. No hay dos personas que tengan el mismo esquema perceptivo porque esto es absolutamente individual, así como jamás se encontrará a dos personas que tengan los mismos rasgos característicos de una misma huella, aunque se adjudiquen a sí mismas que son las perfectas almas gemelas, eso no es así y los hechos hablarán por sí mismos.

En el mundo psicológico podemos darnos cuenta cómo andamos interiormente, sólo es cuestión de echarnos una revisadita brevemente y allí vamos a encontrarnos algunas variables interesantes de observar: La atención, la concentración, la retención de datos, la memoria a corto, mediano o largo plazo, la misma organización de pensamientos y hasta de sentimientos, veamos:

En el apartado de los sentimientos, normalmente estamos tan acostumbrados a involucrar al corazón ¿cierto?, pero a ver... ¿Por qué tenemos que involucrar al corazón cuando hablamos de sentimientos?, si el corazón es sólo un músculo (el más fuerte del cuerpo por cierto), encargado de bombear la sangre al cerebro para que éste la distribuya a todo nuestro organismo a través de venas y arterias. ¿Qué tiene que ver nuestra forma de sentir con todo ese complejo mecanismo de la máquina humana?... ¡El corazón humano es una máquina!, que por cierto nunca deja de trabajar, hasta que morimos. Entonces... ¿Dónde se genera el amor y los sentimientos? ¿Qué es el amor en sí, y qué son los sentimientos?, ¿Porqué cuando hay rupturas sentimentales, inmediatamente después surge la tristeza, la melancolía, la presión y hasta la depresión?... ¿Estos elementos, estarán acaso relacionados con las sustancias que produce el cerebro humano?

En fín, sea cual fuere la respuesta; lo único que nos interesa aquí y ahora es observar directamente cómo están relacionados esos tres mundos o aspectos del ser humano. Nosotros como seres humanos no podríamos vivir sin la energía, y la energía no puede existir sin la materia, es decir, la materia necesita de la energía para manifestarse y viceversa, la energía no se podría manifestar si no existiera la materia, y en ese proceso también se dá lo que llamamos: Interacción o interrelación de una sociedad. Cuerpo, mente y espíritu en perfecta conjunción o comunicación.

Este tema es muy generoso y muy interesante que con mucho gusto nos gustaría ampliar mucho más pero aquí solamente estamos sintetizando aspectos importantes de lo que fue la clase de hoy dentro del aula, bastante completa por cierto, donde hubo dinámicas de grupo super-reactivadoras de ánimos, una práctica de relajación genial que nos cambió la perspectiva del día, y finalmente prepararnos con una exposición de equipos para el día de mañana para concentrar resultados finales de lo que aprendido en la materia. Será divertido continuar en esta tónica de aprendizaje de grupo.

Con mis respetos,
Doral.

Actitudes, valores y percepciones relacionados con el trabajo

Actitudes, valores y percepciones relacionados con el trabajo
(Autor, Adrián Furnham)

Debido a que el trabajo es una parte importante en la vida de las personas, es natural, que éstas tengan actitudes marcadas, complejas y diversas al respecto. No obstante, es posible que las actitudes ante el trabajo (y el comportamiento en el mismo) estén moldeadas por valores y creencias profundamente arraigados.

Todos tenemos algunos valores implícitos y explícitos que reflejan nuestra formación y educación peculiares y la cultura más amplia dentro de la que nos desenvolvemos en la vida. Algunos de nuestros valores son claramente materialistas y otros por completo espirituales. Estos valores acerca de la libertad, la igualdad y el altruismo son relevantes en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en parte hacen que las personas elijan trabajar en determinado lugar.

Muchas veces oimos hablar de gente que boicotea organizaciones y productos que se asocian con determinados valores poco éticos en relación con los propios. Es evidente que nunca trabajarían para dichas organizaciones. Muchas personas buscan organizaciones cuyos valores (expresados en su declaración de misión o cuya reputación es conocido), sean compatibles con los suyos.

Los valores se relacionan con sistemas de creencias; es decir, son series de creencias acerca de determinados objetos y procesos. Entonces, la gente puede tener un complejo sistema de creencias de género sobre cuestiones como la discriminación de la mujer, las diferencias biológicas entre los sexos, las actitudes hacia homosexuales y lesbianas, y el problema asociado con las personas de un género que desarrollan trabajos normalmente asociados con el género opuesto (Un hombre que trabaja como partera, una mujer como soldado).

Por otra parte, estos sistemas de creencias se relacionan con actitudes muy específicas respecto del trabajo. Es posible que actitudes ante el pago y el ausentismo formen parte de un sistema de creencias sobre la remuneración moldeadas por valores relacionados con la equidad.

¿Las actitudes en el puesto predicen el comportamiento en el trabajo?

A la mayoría de las personas a quienes interesan las actitudes sociales, se ocupan en predecir y modificar el comportamiento. Muchas de ellas suponen ingenuamente, que las actitudes predicen el comportamiento. Es decir, si podemos determinar la actitud de una persona ante los franceses, la propuesta de un partido político o la mermelada de fresa, seremos capaces de inferir su comportamiento respecto al pueblo francés, sus tendencias electorales o sus hábitos de compra y consumo de mermelada de fresa. La respuesta, como muchos lo han descubierto, es que la actitudes generales son elementos inadecuados de pronóstico del comportamiento subsiguiente.

Son varias las razones que explican esta situación.

1.- En primer lugar consideremos el nivel de especificidad con el cual generalmente evaluamos las actitudes y el comportamiento. Muchas veces, las actitudes se miden en un nivel abstracto muy general y el comportamiento es un nivel demasiado específico. Cuanto más alineadas estén las dos, mejor se predecirán entre sí. Para pronosticar determinado comportamiento en el trabajo, es necesario medir actitudes específicas relacionadas con dicho comportamiento.

2.- En segundo lugar, hay que considerar la medición de actos únicos contra actos múltiples. Si a la gente le interesan las actitudes hacia las mujeres, es mejor tomar en cuenta una serie de posibles comportamientos asociados con ellas. Las actitudes son mejores elementos de predicción cuando se toma en cuenta toda una serie de comportamientos (varios actos). La evaluación de un solo aspecto del comportamiento suele no ser confiable y no proporciona mucha información acerca de las relaciones existentes entre actitudes y comportamiento. Se necesita combinar el comportamiento observado o registrado para estar seguros de que la evaluación es sólida y confiable antes de tratar de establecer si se relaciona de manera lógica con una pauta específica de actitudes.

3.- En tercer lugar, es posible que factores situacionales influyan de manera considerable en las actitudes y los comportamientos. Cuando las presiones situacionales son fuertes, como en el lugar de un accidente o un templo, es posible que personas con actitudes muy diferentes pueden comportarse de forma similar. Entonces, tal vez los factores externos limiten el comportamiento y reduzcan o hasta modifiquen la relación entre actitudes y comportamiento.

4.- En cuarto lugar, es posible que determinado comportamiento se relacione con toda una variedad de actitudes. Por ejemplo, imaginemos que queremos predecir la probabilidad de que las personas ayuden cuando ocurre un accidente, específicamente de que asistan a un niño de raza negra que es arrollado por un motociclista. Es posible que una persona tuviera una predisposición negativa hacia la gente de color, muy positiva hacia los niños y muy negativa hacia los motociclistas. Es difícil saber cuál de estas actitudes ayudaría a predecir mejor el comportamiento.

Asímismo, existen otros factores que median entre las actitudes y el comportamiento, muchos de los cuales son conocidos y parecen tener una relación sistemática. Por lo tanto, en lugar de desalentarnos, podemos demostrar que existe una importante relación dependiendo de la forma en que se evalúen las actitudes y el comportamiento.

Sistemas de creencias relacionados con el trabajo:

A lo largo de los años, diferentes investigadores han aislado distintas creencias o sistemas de creencias que han tratado de describir y evaluar. Otros se han centrado más en las necesidades que en las creencias. Se ha observado que muchas de ellas se relacionan en forma directa con el campo laboral (Furnham, 1990)

La motivación hacia el logro:

La gran cantidad de trabajos psicológicos sobre las necesidades de logro o motivación al logro fue iniciada por el teórico de la personalidad Murray (1938), que incluyó la de logro como una de sus 20 necesidades básicas. Era así como la definía: "El deseo de lograr algo difícil como por ejemplo, dominar, manipular u organizar objetos físicos, seres humanos o ideas. Hacerlo con la mayor rapidez e independencia posibles. Sobresalir personalmente, competir y superar a otros".

Se llegó a la conclusión de que estas necesidades eran tendencias fundamentalmente inconscientes e inherentes, de carácter general, y que no se relacionaban específicamente con ninguna situación. Asímismo, solían ser estables a lo largo del tiempo.

Existen numerosos modelos, teorías y procesos hipotéticos relacionados con la naturaleza de la motivación al logro. Aunque en algunas áreas aún se hacen muchas conjeturas, y los hallazgos son ambiguos, tal vez se pueda afirmar que existe cierto consenso respecto a la naturaleza de los individuos con una elevada motivación al logro o sobre aquellos en quienes ésta, es demasiado baja.

El autoritarismo:

El concepto del autoritarismo surgió de los investigadores que en la época inmediatamente posterior al nazismo, trataban de responder a la pregunta, en el sentido de que si "los sujetos con demasiado prejuicios tienen características peculiares de personalidad". Con base en entrevistas a determinados grupos de personas, los investigadores creían haber encontrado un sistema general de valores y creencias, al que llamaron: Autoritarismo (Adorno et al., 1950)

Dicha dimensión de la personalidad está integrada por diferentes partes. En términos psicoanalíticos, se describe como una personalidad en la que el sujeto tiene el yo débil. Todo esto se refleja en las nociones de supersticiones, estereotipos y proyecciones (cuando las personas proyectan en los demás, cosas que les desagradan de sí mismas). La gran cantidad de investigaciones que se han hecho en este sentido han permitido describir a las personas que por lo general son conservadoras en cuanto a sus actitudes sociales y políticas, condescendientes con la autoridad y susceptibles a sentirse ofendidas ante quienes se apartan del orden moral convencional. Tienden a ser jefes autoritarios y desconsiderados que prefieren recurrir al palo más que a la zanahoria para motivar a los demás. Les gusta trabajar en organizaciones regimentads y estructuradas, como el ejército, la policía o los bomberos y buscan orden, estabilidad y control.

Se ha demostrado que las personas autoritarias evitan situaciones ambíguas y son renuentes a creer que las "personas buena" tienen atributos positivos y negativos. Sin embargo, parece que con frecuencia se muestran con poco interés en los temas políticos, participan menos en actividades comunitarias y políticas y tienden a preferir líderes fuertes. Hay muchas pruebas para evaluar la personalidad autoritaria, y de eso podemos hablar más ampliamente en otra ocasión.

El conservadurismo:

El del conservadurismo es un concpeto que se relaciona muy estrechamente con el autoritarismo. Wilson (1973; 3) asegura que el conservadurismo es "un factor general, que subyace en todo el campo de la actitudes sociales", tanto como la inteligencia, se considera como una factor general que determina parcialmente las capacidades en distintas áreas.

La postura teórica de Wilson respecto del síndrome de las actitudes conservadoras es que se relaciona estrechamente con factores genéticos y del ambiente que generan sentimientos de inseguridad e inferioridad. Se supone que la base común de los diferentes elementos que forman parte de este síndrome es la "susceptibilidad generalizada del individuo a sentirse amenazado o ansioso ante la incertidumbre" (ibid, capítulo 17). Las personas conservadoras tienden a evitar tanto los estímulos como las respuestas ante la incertidumbre y eso se pone de manifiesto en las actitudes que se expresan verbalmente y en otros aspectos del comportamiento.

El control percibido:

La variable o dimensión de control percibido de personalidad, tiene que ver con las creencias sobre el control interno y externo del reforzamiento (es decir, las causas del comportamiento resultante). Supone que los individuos desarrollan una expectativa general respecto de su capacidad para controlar su vida. Se dice que la personas que creen en lo que les sucede en la vida es resultado de su propio comportamiento y de su capacidad, personalidad y esfuerzo, o de ambas cosas, tienen la expectativa de un control interno, mientras que quienes consideran que lo que les acontece es producto de la suerte, la casualidad, el destino, Dios, otros seres poderosos o una fuerza ajena a su control, comprensión, o manipulación, se dice que tienen una expectativa de control externo.

Sin duda se trata de una de las diferencias o dimensiones individuales que más han sido evaluadas o analizadas en el campo completo de la psicología. En realidad, existen diversas escalas y todas ellas tratan de calificar esta dimensión general. Asimismo, hay escalas diseñadas para determinar creencias en relación con contextos específicos como la salud, la educación, la política y la religión.

En cada caso, el locus de control se ha relacionado de manera significativa, consistente y predecible con creencias y comportamientos, lo cual casi siempre indica la características psicológicamente adaptables asociadas con el locus de control interno. Este último se asocia con el deseo de control, concebido como un rasgo que refleja el grado en que las personas por lo general se sienten motivadas a controlar lo que sucede en su vida.

Las personas con un elevado deseo de control, tienden a tener control interno, aspiraciones elevadas, más persistecia, una mejor respuesta a los retos y a considerar que ellos controlan su éxito. (Burger, 1985).

Hasta aquí dejaremos por hoy, y será un placer compartir con todos ustedes amables lectores, el resto de este interesante apartado del autor Adrián Furnham, que nos habla en el resto de este capítulo, sobre las adicciones al trabajo, la ética protestante del trabajo, los valores sociales y el trabajo, la percepción de las personas en el trabajo, el efecto halo, el error lógico, estereotipos, semejanzas asumidas, teoría de la atribución, toma de decisiones, representatividad, disponibilidad, ajuste y anclaje, entre muchos otros interesantísimos temas más.

Si tienes interés en adquirir este valioso material, escríbenos y con gusto devolveremos a vuelta de vuestro correo electrónico personal, dicha información.

Con mis respetos,

Doral.

El Aprendizaje Comunitario

El Aprendizaje Comunitario

En la exposición de ayer, prometimos que hoy hablaríamos sobre las propuestas de mejora, en un trabajo de diagnóstico que se hace previamente en las organizaciones, donde el comportamiento humano es el icono primordial para su buen funcionamiento.

En ese marco, es menester, señalar algunos aspectos básicos para abordar ese importante tema, nos referimos en forma enfática a lo que representa el aprendizaje comunitario en el ámbito o clima organizacional y laboral, y bueno...

Justo para hoy, en el aula de clase, se nos tenía preparado este tema: EL APRENDIZAJE COMUNITARIO, por parte de nuestro asesor, el Dr. Rafael Castro Pérez, quien inició su brillante exposición, enumerando los motivos que un psicólogo organizacional tiene para trabajar en este factor importantísimo que involucra a su vez a otros profesionales como son: El administrador de la empresa por ejemplo, que es el que administra y hace cumplir los objetivos de misión y visión de la empresa, también pudiera ser el gerente o los directivos de la organización, el Ingeniero Industrial que se encarga de los procesos, los pasos y las normas de trabajo etc., éste establece pues, las rutas de trabajo.

¿Para qué se requiere trabajar en el aprendizaje comunitario?, veamos:
En toda empresa, deben existir objetivos y metas comunes entre directivos y trabajadores, y sobre todo que sean objetivos y metas que contribuyan al desarrollo y crecimiento de las personas. Si para eso se requiere trabajar el comportamiento organizacional, pues entonces nosotros los psicólogos tenemos una misión muy importante, porque por ejemplo los administradores, al administrar los recursos humanos pues ellos tienen objetivos y metas organizaciones, esos factores establecen y planean, determinan procedimientos, determinan condiciones, determinan las recompensas de la persona que va a trabajar allí. Le dicen: Estas son tus funciones, tus horarios, estos son los reglamentos, así se tiene que comportar y esperamos de tí; este desempeño para esta productividad.

Lo anterior, (es lo que digamos) el administrador ha tenido como tarea, pero resulta que para que las personas cumplan con esa misión de la organización, pues la persona tiene necesidades personales, condiciones muy particulares, circunstancias personales muy especiales que deben ser tomadas en cuenta, y entonces ya que el administrador tiene que tomar en cuenta las circunstancias de las personas, se enfrenta a un terreno que no le es permitido en su profesión, porque él sólo administra procesos administrativos, él se encarga de que la organización cumpla con lo planeado. Entonces el mismo administrador, reconoce que allí hace falta un profesional que se haga cargo del comportamiento organizacional, o comportamiento humano en el trabajo.

Por otro lado como hemos dicho, tenemos al Ing. Industrial, que se ha especializado en todos los procesos organizacionales, él ha estudiando toda la secuencia de pasos, el que ha determinado las normas del trabajo y quien lo hace, etc. todo de manera muy detallada y establece como dije, las rutas de trabajo, pero quien las va a operar vienen siendo personas, quienes tienen las mismas necesidades particulares, circunstancias muy personales, maneras de ser del individuo, muy particulares, que cuando ya se conectan o se inter-relacionan con otros, ya se dificulta, entonces de nuevo el Ing. Industrial requiere del psicólogo.

Entonces es así como nosotros podemos entender a la psicología organizacional, la cual entonces se encarga de realizar lo que es la parte que corresponde al comportamiento humano en el trabajo o comportamiento organizacional. Básicamente eso es, pero cuando nosotros decimos:

¿Para qué el comportamiento organizacional? Ah, bien, pues el primer paso para responder a esto, sería conocer lo que es el aprendizaje comunitario, que el enfoque sea; la conducta comunitaria, ¿Y qué significa comunitario? bueno... pues algo que es común, algo que está orientado a un fin, que contempla a la organización, incluye a quienes conducen a la organización y también, incluye a quienes son el alma de la organización que son los recursos o el talento humano.

Aquí hablamos entonces de una conducta comunitaria. Y trabajar la conducta comunitaria, no es una tarea nomás porque yo lo declaro y lo vamos a lograr, ¡no!... se requiere entonces de trabajar los procesos humanos. Los procesos humanos de la conducta comunitaria.

Para que se dé el comportamiento organizacional, se requieren los siguientes niveles de relación: El primer nivel de relación es la:

1.- Relación impersonal: (que significa: "yo aquí tengo una materia de trabajo, vengo a cumplir una función y sobre eso voy"), o sea el objeto de trabajo. La primer forma de relación humana es la relación impersonal.

Quienes han estudiado ese asunto de lo relacional lo saben. Hay un autor de nombre Martin Buber que a este tipo de relación (o sea la impersonal), le llama: Yo - Ello que significa el Yo y el Objeto. Cuando nosotros detectamos que las relaciones de trabajo en una área determinada, son relaciones centradas en el objeto de trabajo y la otra persona es un recurso de trabajo, se puede decir que son relaciones impersonales "yo no me debo de preocupar por lo que otros hacen", si lo hago estoy cometiendo una falta por ver los sentimientos, las actitudes, las circunstancias de la otra persona, esté como esté, aquí viene a trabajar y punto. Si viene crudo o borracho o regañado porque se lo llevaron anoche a la barandilla, si trae una cruda moral, esa es su bronca y punto. No importa, aquí lo único que importa es que el trabajador viene a trabajar y aquí cumple... ¡O cumple! y si no cumple, pues para eso hay un reglamento que establece las normas, tantas faltas, no cumplió con su faena, está sancionado.

A todo eso se le llama relación impersonal y es la primera forma de relación de las personas, YO-ELLO. El sistema clásico organizacional se fundamenta en este tipo de relaciones. Entonces el sistema clásico dice: ¡Hey tú; zapatero, a tus zapatos! Has lo tuyo y por favor no te metas en lo que otro hace, ni dejes que otro se meta en lo que tú haces, hacerlo es cometer una falta, entonces, el comportamiento general clásico, es precisamente el comportamiento impersonal.

Sin embargo, como no todo puede funcionar de manera clásica, entonces surge el sistema que tiene que ver con la relación o implica la:

2.- Relación interpersonal: A esto se le llama: Sistema de las Relaciones Humanas, Abraham Maslow, Carl Rogers (Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Humanas y Teoría de la Terapia Centrada en la ¨Persona). Y justamente la propuesta de Carl Rogers en particular es: "Hay que convertir al ELLO en YO, o sea: Al objeto hay que convertirlo en el sujeto, hay que darle el rostro de persona". Significa entonces que si este fuera el caso, este es un grupo cuyo comportamiento es organizacional, cada quien en lo suyo, a nadie le importa lo que sucede, es más no debería de importar, pero resulta que la escuela, o sea esta escuela decreta que pertenece a un sistema de relaciones humanas porque ahora estamos en el modelo Neo-Clásico, que quede claro esto por favor:

Sistema Clásico = Relaciones impersonales
Sistema Neo-Clásico = Relaciones interpersonales (o Relaciones Humanas)

En este segundo punto, o sea en lo que se refiere a las relaciones humanas, sucede que como el ELLO, ya cobró un rostro humano, entonces hay un cambio al YO-TÚ que significa lo interpersonal. Cuando hablamos entonces de lo interpersonal, pues resulta que las personas tienen:

1.- Vocación
2.- Diferencias individuales (que es personalidad)
3.- Valores, actitudes y creencias,
4.- Estilos de cómo se relacionan, o estilos de mando (se le llama liderazgo)
5.- Vive la vida intensamente porque no vive su propio mundo sino en el de los demás, entonces hay Estrés... que afecta su condición de vida. (calidad de vida)
6.- Motivación que le puede llevar a adquirir satisfacción.
7.- Y vive en una cultura muy particular (generaciones)

Las relaciones interpersonales, implican todo lo anterior, ¿Cómo la ven? ¡Qué interesante! ¿verdad?...

Entonces nuestra misión de comportamiento organizacional, tiene que ver con trabajar al menos lo interpersonal, pero resulta que cada uno de los elementos se deben trabajar por separado porque resulta que ahora existe un nuevo sistema que se llama: Gestión de Calidad, algunos le llaman: La era de la información. Este sistema nos lleva a tener un comportamiento comunitario y entonces Martín Buber ya nos lo había dicho en su Teoría Relacional, hace ya bastantes años, pero para muchos, no es fácil entender por su forma de léxico que utiliza en sus obras, él habla de la relación de las personas.

Martín Buber no es psicólogo organizacional, es un filósofo judío, muy, muy, muy importante, un teórico muy importante, que dice en pocas palabras, muchas cosas, pero cuesta mucho trabajo entender sus conceptos que por supuesto no son los nuestros. Y bueno...

Martín Buber habla de que cuando la relación YO - TÚ, el guión medio se convierte en "Y", o sea "Yo y Tú". El Yo y Tú, significa entonces lo comunitario, porque significa que mis valores, mis actitudes, mis creencias, mi motivación, es en primer lugar comprendida por tí, comprendida, aceptada y en esa aceptación nos relacionamos, pero a la vez... yo estoy comprendiendo tus valores, tus actitudes, tus creencias, tus motivaciones, lo comprendo y lo acepto y entonces nos estamos relacionando de una manera ya más intrasubjetiva, que es ya otro concepto que no tiene que ver ya con Martín Buber, propiamente dicho.

La intrasubjetividad, está relacionada con la intersubjetividad, la relación YO y TÚ, significa entonces una relación intrasubjetiva e intersubjetiva: Sería: Te comprendo, te entiendo y me comprendes y me entiendes. Y desde donde te comprendo, me relaciono contigo, a la vez que tú, me comprendes, y desde dónde me comprendes, es que tú te relacionas conmigo. Comprender y entender no es lo mismo, me explico:

Entender, corresponde a una relación impersonal.- Ejemplo: "Entiendo que debo hacer mi trabajo pase lo que pase o me regañarán si no lo hago. Entiendo que si llego tarde me pondrán falta y punto, etc." pero en el fondo la persona se queja: "Ay, pero es que no me comprenden, ¿cierto?, y claro... si a esa persona se le comprendiera, se entendería la realidad de otra manera, ejemplo: "Es que llegué tarde porque mi mamá no me dio dinero para el camión y a mí me da pena pedir prestado, yo soy muy digna y no me gusta pedir prestado"... este es un buen ejemplo.

Comprender, corresponde entonces a la relación interpersonal.- Ejemplo: "Te comprendo porque me relaciono contigo y tú me comprendes porque te relacionas conmigo" Entonces el Yo y Tú, significa trabajar lo intrasubjetivo e intersubjetivo, que significa eso... "comprensión".

Lo intrasubjetivo y lo intersubjetivo implica entonces una nueva generación, o sea ...surge un nuevo concepto que se llama: "Nosotros" que es en sí, lo que sería: El comportamiento comunitario. Ejemplo: Si yo digo: Yo y Tú, significa que hay intrasubjetividad e intersubjetividad, que estoy conciente de mis necesidades y de las tuyas, y si hay comprensión entre ambas partes, nos podemos poner de acuerdo en esa relación que se llama: Intrapersonal, luego también: Interpersonal, pero como hablamos de la organización del grupo, hablamos entonces de lo que se llama: Intragrupal, pero como este grupo forma parte de otros grupos de la escuela, entonces hablaríamos de lo intergrupal.

Y bueno, ya para concluir, la Gestión de Calidad, implica integrar todo esto de la intersubjetividad e intrasubjetividad, e implica tambien integrar los siete elementos expuestos aquí mismo arriba, e implica integrar los niveles de relación Yo y Tú, y nosotros, para poder elaborar un buen diagnóstico y por supuesto sin ese Dx, no podríamos en ningún momento tener la oportunidad (como psicólogos organizacionales) de elaborar una buena propuesta de mejora.

No sé si hasta aquí me he dejado comprender, ¿O terminamos más enredados? jaja, espero que no, igual para cerrar este tema, finalmente nos resta compartir con todos ustedes los:

Pasos y criterios de organización de los programas de intervención:

♣ Título de la propuesta
♣ Dirigido a: __________
♣ Coordinado por: ___________
♣ Fecha:_______ Hora:________ Lugar:__________
♣ Objetivos: ____________
♣ Estrategias de mejora: __________________
♣ Actividades: _________________
♣ Recursos: __________________
♣ Resultados esperados: _____________

Este es el formato para un trabajo de estudio de casos, el cual estará dirigido a los directivos de la institución, empresa u organismo a la cual se le hará la propuesta, para mejorar sus políticas organizacionales, y bueno... Para la intervención en grupos hay otro formato con más detalles.

Exposición intra-aula:
Dr. Rafael Castro Pérez
10-04-2011

Para: psicuasgrupo31semies.blogspot.com
Doral.

Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano

Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano

Hoy dia 9 de abril del 2011, puntualmente empezó para todos nosotros los alumnos de la facultad de Psicología de la U.A.S., inscritos en el grupo 31 de la modalidad semiescolarizada, la tercera clase de la Materia: Desarrollo de Recursos Humanos, impartida por el Excelentísimo Dr. Rafael Castro Pérez, especialista en Psicología Organizacional, con experiencia en docencia, generación y aplicación de conocimientos en organizaciones laborales y además un facilitador amigo, en verdad muy importante y valioso para nuestro grupo.

Se inicia esta 3ra. sesión de la materia, dando seguimiento a los objetivos previamente programados en el Plan de Trabajo para este día, y en turno nos tocó compartir opiniones con nuestros compañeros y nuestro asesor, sobre los avances realizados por cada uno de nosotros, en el trabajo realizado durante toda la semana. Este trabajo consiste en la elaboración de un Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano.

Algunos compañeros optaron por trabajar en equipo para la realización de este estudio, otros decidimos organizarnos, para trabajar de manera individual y adaptarnos al ritmo de los tiempos (para algunos de nosotros tan acotados), sobre todo para aquellos que trabajamos, y bueno... la consigna era avanzar lo más que se pudiera durante la semana, siguiendo la presente ruta de trabajo:

Dx de necesidades de Desarrollo del Talento Humano.
Lógica o Ruta de trabajo:

1.- Asimilar todo lo que significa el Comportamiento Organizacional (C.O.) y la Gestión del Talento Humano (G.T.H.). (En este punto vamos a ubicarnos cada uno de nosotros en la línea del tiempo, qué lugar ocupamos cada uno de nosotros como pasantes de psicólogos organizacionales)

Y en palabras textuales de nuestro maestro, el Dr. Rafael Castro Pérez, él muy amablemente nos impulsa: "EL PARADIGMA DE TU TRABAJO SE ACLARA CUANDO TE DEFINES EN EL PROCESO DE TU TRABAJO COMO PSICOLOGA ORGANIZACIONAL, RESPONSABLE DE GESTIONAR EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DE DIRECTIVOS Y PERSONAL OPERATIVO. ERES CONSULTORA Y ORIENTADORA DE PROCESOS ORGANIZACIONALES. CAMBIA DE GAFET EN TU TRABAJO"

2.- Seleccionar el campo temático de CO (Tema de Comportamiento Organizacional), que se desea trabajar: (Consultar la Unidad III del Contenido Temático de la Antología de la materia) la cual aparece de la siguiente manera:

UNIDAD III. BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
III.1.- Vocación y trabajo
III.2.- Personalidad y diferencias individuales
III.3.- Estrés.
III.4.- Valores, actitudes, creencias y clima laboral.
III.5.- Motivación y satifacción laboral
III.6.- Estilos de liderazgo.

3.- Construcción del Protocolo: (En esta apartado, se define el tema seleccionado, según la teoría, o teorías y autores que mejor le acomodan, señalando incluso cómo interactúan estas teorías entre sí. Explicar detalladamente pues, el porqué, de si una persona está como está en un centro laboral, es porque ella así lo quiere, o pudiera suceder todo lo contrario: La persona no sabe lo que quiere, y en ese caso es su empleo, su trabajo, su organización laboral quien le desarrolla los valores y actitudes, o le genera su estrés, o lo convierte en un líder, o en un tirano, etc. según de lo que se trate, y se trata de verificar qué variantes son las que están interviniendo en cada caso.)

4.- La justificación: (Aquí vamos a observar el lugar que ocupan los valores y actitudes, la vocación, el liderazgo, o el estrés, etc., en el comportamiento organizacional). Por ejemplo, ver cómo lo plantea el autor de la teoría que vayamos a escoger y el instrumento de medición sugerido por el mismo, que vayamos a aplicar.

En cuanto a la Gestión del Talento Humano se refiere en este apartado, hemos de verificar, qué importancia tiene para la empresa o institución donde vamos a realizar nuestro trabajo, la variable, organizacional, grupal e individual, seleccionada para gestionar.

Vamos a justificar generosamente en nuestro protocolo, en qué beneficia o perjudica a ese organismo, las variables que le estoy trabajando, y si soy un poco hábil como psicóloga organizacional, ésto me permitirá la oportunidad de poder hasta venderles mi idea ¿Me hago entender?, continuamos...

5.- Los Objetivos: Aquí vamos a delimitar nuestro diagnóstico (DX), para qué y porqué el objetivo de nuestro trabajo. Qué fines persigue y de qué me estoy valiendo para plantear tales objetivos, etc. (Dejarlo bien claro)

6.- Los Instrumentos y Técnicas de verificación de datos: (Qué pruebas vamos a aplicar: ¿Cuestionarios?, ¿Entrevistas?, ¿Test de valores?, ¿De personalidad? ¿Mediciones de Estrés?, ¿Pruebas de inteligencia, o mediciones de Coeficiencia Intelectual? ¿o qué?)

7.- Integración del Dx: (o sea del Diagnóstico, nuestro diagnóstico, vamos a diagnosticar finalmente, ya cuando hayamos elaborado todos los pasos anteriores), y

8.- Elaborar una propuesta de mejora.

De este último punto tan importante, hablaremos mañana, ¿Les parece?


Con mis respetos y cariño siempre,
Doral.

La Gestión del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano
(Autor: Idalberto Chiavenato)

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las actividades de apoyo, etc..; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional; constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitiva en extremo.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos.

Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización frente a los competidores de mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas pueden cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

El Contexto de la Gestión del Talento Humano: El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.

Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, casi imposible, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.

Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.

Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Este es un ejemplo de simbiosis duradera entre personas y organizaciones.

Entonces: Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. pero a su vez cada cual tiene sus propios objetivos, me explico:

Los Objetivos Organizacionales son:
1.- Supervivencia
2.- Crecimiento sostenido
3.- Rentabilidad
4.- Productividad
5.- Calidad en los productos y servicios
6.- Reducción en los costos
7.- Participación en el mercado
8.- Nuevos Mercados
9.-Nuevos Clientes
10.- Competitividad
11.- Imagen en el mercado y,

Los Objetivos Individuales son:
1.- Mejora de salarios
2.- Mejores beneficios
3.- Estabilidad en el empleo
4.- Seguridad en el trabajo
5.- Calidad de vida en el trabajo
6.- Satisfacción en el trabajo
7.- Consideración y respeto
8.- Oportunidades de crecimiento
9.- Libertad para trabajar (autonomía)
10.- Liderazgo participativo
11.- Orgullo de la organización.

El concepto de lo que es La Gestión del Talento Humano, es una área muy sensible de la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

(Ayer sábado (o sea en la clase anterior), hablamos del Comportamiento Organizacional y compartirmos con ustedes, cuáles son esas variables a que nos referimos en el power point que les presentamos, está al aire, y disponible para quien quiera recibirlo en su correo personal, con mucho gusto se lo haré llegar a la brevedad posible)

Los constantes desafíos en materia de desarrollo de la Gestión del Talento Humano y el creciente cúmulo de información que nos ofrecen la literatura, la Internet y la inmersión en las redes sociales, nos llevan a la aplicación o puesta en práctica de actividades que facilitan el acercamiento al logro de las metas y objetivos organizacionales.

Cuando hacemos referencia al Talento Humano, nos referimos a la conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupo de personas, que están comprometidas en alcanzar resultados positivos en una organización y entorno determinado.

La Gestión de ese Talento Humano, por su parte es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo principal es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Para lograr que nuestra gestión, como profesionales del área sea cada vez más eficaz, es necesario tomar en cuenta una serie de elementos importantes.

Estos elementos, van desde la actualización de la información disponible del personal hasta la definición de políticas y estrategias que definan el marco de actuación de cada individuo; siempre en concordancia con sus aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas, y en un ambiente que propicie su crecimiento y desarrollo profesional.

En este marco, presentamos a ustedes el trabajo de power point prometido el día de ayer, que constituye la Unidad II del programa de la presente Materia: Desarrollo de Recursos Humanos, Titular: Excelentísimo Dr. Rafael Castro Pérez, (Segunda clase intra-aula), la cual versó precisamente en este tema: La Gestión del Talento Humano, y aquí lo compartimos con todos ustedes.

Hasta el próximo fin de semana amigos.

Doral.

Inicia materia Desarrollo de Recursos Humanos, Titular: Dr. Rafael Castro Pérez

Inicia materia Desarrollo de Recursos Humanos,
Titular: Dr. Rafael Castro Pérez

Hoy sábado 2 de Abril, inicio de materia: "Desarrollo de Recursos Humanos", con el Titular de la misma; Dr. Rafael Castro Pérez, a quien le damos una cordial Re-bienvenida, ya que en ocasiones anteriores habíamos tenido la oportunidad de llevar otra cátedra con él: "Integración de Recursos Humanos", entonces esta nueva materia es secuencia de la anterior, por lo tanto, hoy se pudo observar en el salón de clases un gran entusiasmo y mucho interés por el nuevo ramo.

El Dr. Castro Pérez, como siempre tan puntual, atento y fino, hizo la presentaciones de manera formal de lo que sería la agenda, o plan de trabajo, la dinámica o manera cómo vamos a trabajar y la forma cómo vamos a ser evaluados, no sin antes preguntarnos con su carismática frase: ¿Estamos listos todos para empezar?

Y bueno... entrando de lleno a la materia, se inició haciendo un repaso general sobre las unidades I y II, que por supuesto ya previamente todos nosotros deberíamos haber enviado anticipadamente al correo electrónico del maestro Rafael, los resúmenes o controles de lectura sobre las mismas unidades temáticas, para avanzar más rápidamente debido al acotado tiempo de que disponemos en el sistema semiescolarizado de la Licenciatura de Psicología en la U.A.S.

Nos reunimos los equipos y a cada uno nos tocó exponer partes de cada tema, así todos tuvimos la oportunidad de opinar sobre cada aspecto de cada Unidad desglozada en el aula, y al escuchar la exposición de los compañeros, retroalimentarnos a la vez,de lo que supuestamente ya nos debería resultar bastante conocido, principalmente para aquellos amantes de las lecturas previas, y para los que no; pues a correr doble, ya que quien se queda atrás, se le acumula el trabajo y eso no es grato para nadie. ¿Verdad?

La primera unidad nos parece bastante generosa, ya que el contenido temático, abarca aspectos sumamente interesantes, como una muy rica introducción a lo que en Psicología, conocemos como Comportamiento Organizacional (CO), sus tres niveles, las variables independientes de este comportamiento, las variables dependientes, las intermedias y las variables finales o resultantes.

La segunda unidad temática, nos presenta un título sugerente: "Gestión del Talento Humano", que está compuesto de temas como lo que es el concepto de la gestión referida, los objetivos generales que persigue la Gestión del Talento Humano, clasificados desde luego tambien en objetivos personales y grupales y finalmente el proceso que conlleva esta gestión, incluyendo todas las actividades implicadas, tales como: Descripción y análisis de cargos, Planeación de Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección, Orientación y Motivación de las personas, Evaluación del desempeño, Entrenamiento y Desarrollo, Seguridad, Salud y Bienestar, entre otros.

Vamos a compartirles hoy, un poco de todo esto, ya que presentar todo, sería imposible, es un ramo bastante amplio y no sería digerible de golpe, pero como un entremés, aqui y ahora encontrarán un power point de lo que es el Comportamiento Organizacional y ¿Por qué no?, con mucho gusto tambien les compartimos la Unidad II que versa sobre la Gestión del Talento Humano, pero eso será para mañana. ¿Les parece?

Corre película para todos ustedes:

Continuará...