Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano

Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano

Hoy dia 9 de abril del 2011, puntualmente empezó para todos nosotros los alumnos de la facultad de Psicología de la U.A.S., inscritos en el grupo 31 de la modalidad semiescolarizada, la tercera clase de la Materia: Desarrollo de Recursos Humanos, impartida por el Excelentísimo Dr. Rafael Castro Pérez, especialista en Psicología Organizacional, con experiencia en docencia, generación y aplicación de conocimientos en organizaciones laborales y además un facilitador amigo, en verdad muy importante y valioso para nuestro grupo.

Se inicia esta 3ra. sesión de la materia, dando seguimiento a los objetivos previamente programados en el Plan de Trabajo para este día, y en turno nos tocó compartir opiniones con nuestros compañeros y nuestro asesor, sobre los avances realizados por cada uno de nosotros, en el trabajo realizado durante toda la semana. Este trabajo consiste en la elaboración de un Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano.

Algunos compañeros optaron por trabajar en equipo para la realización de este estudio, otros decidimos organizarnos, para trabajar de manera individual y adaptarnos al ritmo de los tiempos (para algunos de nosotros tan acotados), sobre todo para aquellos que trabajamos, y bueno... la consigna era avanzar lo más que se pudiera durante la semana, siguiendo la presente ruta de trabajo:

Dx de necesidades de Desarrollo del Talento Humano.
Lógica o Ruta de trabajo:

1.- Asimilar todo lo que significa el Comportamiento Organizacional (C.O.) y la Gestión del Talento Humano (G.T.H.). (En este punto vamos a ubicarnos cada uno de nosotros en la línea del tiempo, qué lugar ocupamos cada uno de nosotros como pasantes de psicólogos organizacionales)

Y en palabras textuales de nuestro maestro, el Dr. Rafael Castro Pérez, él muy amablemente nos impulsa: "EL PARADIGMA DE TU TRABAJO SE ACLARA CUANDO TE DEFINES EN EL PROCESO DE TU TRABAJO COMO PSICOLOGA ORGANIZACIONAL, RESPONSABLE DE GESTIONAR EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DE DIRECTIVOS Y PERSONAL OPERATIVO. ERES CONSULTORA Y ORIENTADORA DE PROCESOS ORGANIZACIONALES. CAMBIA DE GAFET EN TU TRABAJO"

2.- Seleccionar el campo temático de CO (Tema de Comportamiento Organizacional), que se desea trabajar: (Consultar la Unidad III del Contenido Temático de la Antología de la materia) la cual aparece de la siguiente manera:

UNIDAD III. BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
III.1.- Vocación y trabajo
III.2.- Personalidad y diferencias individuales
III.3.- Estrés.
III.4.- Valores, actitudes, creencias y clima laboral.
III.5.- Motivación y satifacción laboral
III.6.- Estilos de liderazgo.

3.- Construcción del Protocolo: (En esta apartado, se define el tema seleccionado, según la teoría, o teorías y autores que mejor le acomodan, señalando incluso cómo interactúan estas teorías entre sí. Explicar detalladamente pues, el porqué, de si una persona está como está en un centro laboral, es porque ella así lo quiere, o pudiera suceder todo lo contrario: La persona no sabe lo que quiere, y en ese caso es su empleo, su trabajo, su organización laboral quien le desarrolla los valores y actitudes, o le genera su estrés, o lo convierte en un líder, o en un tirano, etc. según de lo que se trate, y se trata de verificar qué variantes son las que están interviniendo en cada caso.)

4.- La justificación: (Aquí vamos a observar el lugar que ocupan los valores y actitudes, la vocación, el liderazgo, o el estrés, etc., en el comportamiento organizacional). Por ejemplo, ver cómo lo plantea el autor de la teoría que vayamos a escoger y el instrumento de medición sugerido por el mismo, que vayamos a aplicar.

En cuanto a la Gestión del Talento Humano se refiere en este apartado, hemos de verificar, qué importancia tiene para la empresa o institución donde vamos a realizar nuestro trabajo, la variable, organizacional, grupal e individual, seleccionada para gestionar.

Vamos a justificar generosamente en nuestro protocolo, en qué beneficia o perjudica a ese organismo, las variables que le estoy trabajando, y si soy un poco hábil como psicóloga organizacional, ésto me permitirá la oportunidad de poder hasta venderles mi idea ¿Me hago entender?, continuamos...

5.- Los Objetivos: Aquí vamos a delimitar nuestro diagnóstico (DX), para qué y porqué el objetivo de nuestro trabajo. Qué fines persigue y de qué me estoy valiendo para plantear tales objetivos, etc. (Dejarlo bien claro)

6.- Los Instrumentos y Técnicas de verificación de datos: (Qué pruebas vamos a aplicar: ¿Cuestionarios?, ¿Entrevistas?, ¿Test de valores?, ¿De personalidad? ¿Mediciones de Estrés?, ¿Pruebas de inteligencia, o mediciones de Coeficiencia Intelectual? ¿o qué?)

7.- Integración del Dx: (o sea del Diagnóstico, nuestro diagnóstico, vamos a diagnosticar finalmente, ya cuando hayamos elaborado todos los pasos anteriores), y

8.- Elaborar una propuesta de mejora.

De este último punto tan importante, hablaremos mañana, ¿Les parece?


Con mis respetos y cariño siempre,
Doral.

La Gestión del Talento Humano

La Gestión del Talento Humano
(Autor: Idalberto Chiavenato)

Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las actividades de apoyo, etc..; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional; constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitiva en extremo.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos.

Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización frente a los competidores de mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas pueden cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

El Contexto de la Gestión del Talento Humano: El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.

Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, casi imposible, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.

Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.

Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Este es un ejemplo de simbiosis duradera entre personas y organizaciones.

Entonces: Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. pero a su vez cada cual tiene sus propios objetivos, me explico:

Los Objetivos Organizacionales son:
1.- Supervivencia
2.- Crecimiento sostenido
3.- Rentabilidad
4.- Productividad
5.- Calidad en los productos y servicios
6.- Reducción en los costos
7.- Participación en el mercado
8.- Nuevos Mercados
9.-Nuevos Clientes
10.- Competitividad
11.- Imagen en el mercado y,

Los Objetivos Individuales son:
1.- Mejora de salarios
2.- Mejores beneficios
3.- Estabilidad en el empleo
4.- Seguridad en el trabajo
5.- Calidad de vida en el trabajo
6.- Satisfacción en el trabajo
7.- Consideración y respeto
8.- Oportunidades de crecimiento
9.- Libertad para trabajar (autonomía)
10.- Liderazgo participativo
11.- Orgullo de la organización.

El concepto de lo que es La Gestión del Talento Humano, es una área muy sensible de la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

(Ayer sábado (o sea en la clase anterior), hablamos del Comportamiento Organizacional y compartirmos con ustedes, cuáles son esas variables a que nos referimos en el power point que les presentamos, está al aire, y disponible para quien quiera recibirlo en su correo personal, con mucho gusto se lo haré llegar a la brevedad posible)

Los constantes desafíos en materia de desarrollo de la Gestión del Talento Humano y el creciente cúmulo de información que nos ofrecen la literatura, la Internet y la inmersión en las redes sociales, nos llevan a la aplicación o puesta en práctica de actividades que facilitan el acercamiento al logro de las metas y objetivos organizacionales.

Cuando hacemos referencia al Talento Humano, nos referimos a la conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupo de personas, que están comprometidas en alcanzar resultados positivos en una organización y entorno determinado.

La Gestión de ese Talento Humano, por su parte es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo principal es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Para lograr que nuestra gestión, como profesionales del área sea cada vez más eficaz, es necesario tomar en cuenta una serie de elementos importantes.

Estos elementos, van desde la actualización de la información disponible del personal hasta la definición de políticas y estrategias que definan el marco de actuación de cada individuo; siempre en concordancia con sus aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas, y en un ambiente que propicie su crecimiento y desarrollo profesional.

En este marco, presentamos a ustedes el trabajo de power point prometido el día de ayer, que constituye la Unidad II del programa de la presente Materia: Desarrollo de Recursos Humanos, Titular: Excelentísimo Dr. Rafael Castro Pérez, (Segunda clase intra-aula), la cual versó precisamente en este tema: La Gestión del Talento Humano, y aquí lo compartimos con todos ustedes.

Hasta el próximo fin de semana amigos.

Doral.