sábado, 14 de mayo de 2011

Unidad II, Interactividad y Dinámica de la Comunicación.





Interactividad y Dinámica de la Comunicación.
(Autores: Marc, Edmund y Picard, Dominique)


Plantear la comunicación desde el punto de vista sistémico, es considerarla, en una amplia definición, como un conjunto de elementos en interacción en donde toda modificación de uno de ellos afecta las relaciones entre los otros elementos. El estudio de los modelos de comunicación nos ha mostrado cuáles pueden ser estos elementos y qué estructura los organiza.

Pero comprender un sistema es también analizar su funcionamiento. Este presenta dos aspectos;

El primero concierne a la energía que mueve el sistema; este concepto remite, para la comunicación, a los móviles y a las tensiones que los impulsan.

El segundo aspecto es la circulación de informaciones y significaciones, circulación que por los bucles de retroacción (feedback), asegura el desarrollo, la regulación y el equilibrio de los procesos funcionales.

La comunicación puede ser definida como un sistema abierto de interacciones; esto significa que aquello que sucede entre los interactuantes no se desenvuelve nunca en un encuentro a solas cerrado en un “vacío social”, sino que se inscribe siempre en un contexto donde se ha indicado cuáles pueden ser los niveles significativos (co-texto, inter-texto, marco, situación…). Como sistema abierto obedece a ciertos principios:

a).- Principio de totalidad.
b).- Principio de causalidad circular y,
c).- Principio de regulación.

El principio de totalidad implica que un sistema no es una simple suma de elementos sino que posee características propias, diferentes de las de los elementos tomados aisladamente. De esta manera un grupo no es un conglomerado de individuos sino que responde a una “dinámica” específica que no puede deducirse de los rasgos de cada participante. Esto es lo que hace que existan procesos de grupo reconocibles en diferentes situaciones e independientes de los individuos que componen uno u otro grupo particular.

De la misma manera, la interacción no puede ser comprendida como la acción de un sujeto sobre otro sujeto (la relación madre-niño no puede comprenderse como la influencia del comportamiento maternal sobre el niño, sino como un ajuste recíproco, situado en el contexto familiar; es decir, en el conjunto de interacciones entre los miembros de la familia)

El principio de causalidad circular:
Proviene de esta perspectiva (el hecho, por ejemplo, de que el comportamiento de la madre no puede "explicar" por sí solo el del niño) ¿A qué se refiere todo ésto?

Significa que el comportamiento de cada uno forma parte de un juego complicado de implicaciones mutuas, de acciones y retroacciones. Se distingue las retroacciones positivas que conducen a acentuar un proceso (por ejemplo, la rivalidad que lleva a una competitividad entre la pareja, las retroacciones negativas que tienden a amortiguar un proceso (la escucha y la comprensión como respuesta de una intervención agresiva, contribuyendo a disminuir la tensión); comprender el significado de un mensaje o de una conducta es colocarlas en el juego y, por lo tanto situarse dentro del sistema en su conjunto. Es también privilegiar un análisis de interacciones “aquí y ahora” (en una aproximación sincrónica que muestra cómo funciona el sistema) más que una secuencia que explicaría el presente no por el pasado.

El principio de regulación:
Designa el hecho de que no existe comunicación que no obedezca a un mínimo de reglas, normas, convencimientos (códigos semióticos, reglas conversacionales, normas y rituales socioculturales…).

Estas reglas tienden a estabilizar la interacción y a favorecer las situaciones de equilibrio mientras que otras fuerzas empujan, al contrario, a la desregulación, al cambio, a la innovación.

Resumiendo, los principios de una aproximación sistémica de comunicación
conducen a interrogarse lo siguiente:

1.- Sobre la estructura y el funcionamiento de la interacción
2.- Sobre las formas de equilibrio que la regulan.
3.- Sobre la dinámica que la anima (los juegos y las estrategias que supone.

La estructura de la interacción:
Para aclarar la estructura de la interacción, en principio, debemos distinguir varios niveles de comunicación: el significado y el sentido, el contenido y la relación.

Sentido y significado:
Un mensaje transmite dos tipos de información:
Primero: La significación lingüística explícita de los enunciados que lo componen. Pero existe también la intencionalidad implícita que conlleva, es decir, la acción que el locutor busca ejercer por el mensaje, los efectos que busca en la persona a la que habla. Se puede designar esta dimensión del mensaje por el término de “sentido” (que remite a la vez, a la significación, pero también a la dirección de la enunciación). Si digo, por ejemplo a una amiga: “Sabes, esta película no ha tenido una buena crítica”, la significación explícita es que tengo apreciaciones negativas sobre esta película; pero el sentido implícito puede ser, según el contexto: “preferiría ver otra” o “no tengo ganas de ir al cine, hagamos otra cosa”. Estos dos niveles están más o menos marcado según dos tipos de comunicación:

Contenido y relación:
Se une a la diferenciación precedente, la que se puede establecer entre el contenido y la relación. Todo mensaje transmite, en principio, un contenido (informaciones, opiniones, juicios, sentimientos, esperas…) pero al mismo tiempo intenta instaurar más o menos directamente una cierta relación entre los interlocutores. Si, por ejemplo un hombre pregunta en un café a una chica solitaria que está en la mesa de al lado: “¿tienes hora?, el contenido es evidentemente una demanda de información, pero el sentido implícito puede ser: “Me gustaría establecer una relación con usted; existe, pues una intención de establecer con el otro una relación de seducción.

¿Qué es la metacomunicación?
La metacomunicación es el intercambio sobre la comunicación misma.
La metacomunicación es un medio para suprimir un cierto número de ambigüedades que pueden nacer de la confusión entre los diferentes niveles, puede versar, a la vez, sobre el significado, sobre el sentido, sobre el aspecto relacional del mensaje. La posibilidad de metacomunicar (sobre todo, en el sentido o la relación), es un indicador importante del grado de libertad de expresión que los interlocutores deciden tener.

La relación de o con el lugar:
Definir la relación de lugar es, en parte introducir una relación de lugar entre los interactuantes; ya que se expresa qué posición se desea ocupar, y correlativamente qué posición se otorga al otro. Esta expresión es, generalmente, implícita (o sea inconsciente); puede ser verbal o no verbal. Tiende a fjjar la identidad circunstancial de los interlocutores en el encuentro (convocando, de alguna manera, a una de sus identidades potenciales).

La simetría y la complementariedad:
Las relaciones de lugar son extremadamente variadas pero pueden agruparse, desde el punto de vista estructural, en algunas tipologías. De esta manera se opone generalmente “relación simétrica” y “relación complementaria”

En la relación simétrica, los interactuantes se sitúan como iguales, la similitud de posiciones se indica por los mensajes “en espejo” las prerrogativas y los deberes son los mismos. Y todo comportamiento en uno acarrea un comportamiento sensiblemente idéntico en el otro (ya sea la atención amistosa, el cariño, la cooperación, la revalidad, la competición, la agresividad…)

En la relación complementaria, las posiciones son diferentes pero ligadas por una relación de complementariedad (padre/hijo; comprador/vendedor, sacerdote/feligrés), los comportamientos y los mensajes son de diferente naturaleza, se ajustan, sin embargo, los unos a los otros (dar/recibir, preguntar/responder, ordenar/obedecer, etc.) No obstante, esta posición no parece suficiente para dar cuenta de toda interacción.

La Dinámica de las transacciones:
En este apartado nos apoyaremos a título de ejemplo, en el modelo propuesto por el análisis transaccional, que tiende a tomar la comunicación en términos de transacción, es decir, de intercambio, de acción y reacción, donde cada intervención de un locutor desempeña el papel de estimulo y arrastra una respuesta en el interlocutor.

1.- Se inscribe en una perspectiva psicológica y se instala en un
esquema estructural de la personalidad organizada en tres instancias
o estados del "yo" (Berne, 1975)

a) El estado “Padres” (P): Proviene de la interiorización de actitudes parentales y de las normas sociales; el “Padres” se manifiesta por ls críticas; juicios morales o actitudes protectoras.

b) El estado “Adulto” (A): Está orientado hacia la apreciación objetiva de la realidad y se manifiesta por mensajes racionales y operativos (El término: Adulto, no implica ningún juicio de valor).

c) El estado “Niño” (N) Representa el rasgo de los estados del Yo de la primera infancia con dos aspectos: “el niño adaptado” sometido a la influencia parental y el niño “natural”

EL Análisis transaccional:
El análisis transaccional tiene como objetivo sacar a la luz la naturaleza de las transacciones que constituyen toda interacción concreta.

a) Una transacción se llama complementaria cuando la reacción paralela al estímulo, por ejemplo: “Los jóvenes de hoy día no respetan nada” “Sí, es bien triste”, o por ejemplo: “Estoy harto de este trabajo, voy a enviarlo a paseo!, “No te enfades, voy a ayudarte” En este caso la comunicación “pasa” y puede continuar.

b) Una transacción se llama cruzada cuando estímulo y reacción no son palalelos y no es el estado apuntado el que responde. Por ejemplo: “Es tarde, deberíamos irnos”, “cuando me divierto siempre tienes que molestarme”: En este caso los interlocutores no están, como se dice, “en la misma onda”; la comunicación puede romperse o ser conflictiva. Pueden tener una similitud los “Estados del Yo” al concepto de lugar (a condición de verlo en un sentido psicológico.

c) Hasta aquí, nos hemos situado en el plano del significado de los mensajes y por tanto, de transacciones simples. El esquema transaccional se complica si se hace intervenir igualmente el sentido implícito. Nos podemos encontrar entonces delante de lo que Berne llama una transacción oculta.

Transacción oculta son los estímulos y respuestas lingüísticas que van y vienen escondidas en la comunicación oral y escrita, que no están explícitas en el lenguaje audible y leíble y que se pueden testimoniar por los comportamientos y conductas que generan.

El equilibrio y la regulación:
Esta teoría describe las relaciones
entre dos o más entidades, y son de dos tipos:

1.-Relaciones de sentimientos: basadas en actitudes favorables o desfavorables que una persona siente hacia otra. La relación estará equilibrada cuando las dos relaciones son positivas o negativas (amor u odio recíproco por ejemplo). También puede haber una relación de tres que estará equilibrada cuando las 3 son positivas o una es positiva y dos negativas.

Heider destaca que hay una tendencia general a preferir arreglos ordenados equilibrados) que los desordenados.

2.-Relaciones de unidad: incluyen cosas como semejanza, proximidad destino común, etc.

Ciertas investigaciones experimentales han intentado dar una formulación más rigurosa a este principio y se han propuesto verificar su alcance. Los primeros trabajos en este sentido fueron los de Fritz Heider (1958-1971).

Distingue dos dimensiones en la relación:
1.- "La Actitud" (Amar, apreciar, estimar, y sus contrarios...)
2.- "La Unión" (Similitud, proximidad, asociación, posición y sus opuestos...)

¿Cómo saber cuando hay equilibrio?
Muy sencillo; el autor nos dice que: Existe equilibrio si las actitudes hacia una persona (u objeto) tienen la misma orientación (por ejemplo, cuando se ama a la persona que se admira y se admira a la persona que se ama)

Igualmente existe equilibrio si la relación de unión, enlaza a los sujetos que tienen las mismas actitudes o al contrario, mantienen alejados a los sujetos con actitudes diferentes. Ejemplos: Juan y María se quieren y están casados; Juan no quiere a Jaime, quien lo menosprecia y lo intenta mantener a distancia). Este modelo puede generalizarse en las relaciones entre tres términos como las relaciones de dos personas y un objeto exterior.

En fin... esta teoría es bastante extensa y muy generosa, pero vamos a dejarla hasta aquí amigos lectores, recordándoles que nuestro material académico está a disposición incondicional de todos ustedes. Sólo tienen que escribirnos a nuestra dirección electrónica que aparece al calce de esta página, y enviaremos a vuelta de su correo electrónico personal, y en la brevedad posible, toda la información que nos sea solicitada para consulta, tareas escolares o bién a manera informativa y cultural.

Compartirmos con mucho gusto aqui mismo, el trabajo completo en presentación de power point, de lo que sería la Unidad II, referente a todo lo relacionado con lo que conocemos como: Interactividad y Dinámica de la comunicación.





Con mis respetos y cariño siempre,

Doral.

domingo, 8 de mayo de 2011

Unidad I, Los Modelos de Comunicación en la Interacción Social.



Los Modelos de Comunicación en la Interacción Social
(Autores: Marc, Edmund y Picard, Dominique)

Si se intenta describir y analizar el proceso de la comunicación, se llega, en un primer momento a hacer un recuento de los diferentes modelos que han intentado formalizarlo.

Los primeros han sido modelos técnicos, elaborados para dar cuenta de la transmisión de las señales en los sistemas de comunicación.

Sin embargo, pronto se vio que los esquemas que se inspiran en los funcionamientos mecánicos no pueden esclarecer más que parcialmente la comunicación humana. Esta, como se apoya esencialmente en el lenguaje, se ha estudiado entonces a través de modelos lingüísticos.

Pero éstos también tienen sus límites. La comunicación es ciertamente una relación por medio del lenguaje, pero es al mismo tiempo una relación psicosocial. Es necesario pues, abordarla también desde este ángulo.

En fín, concebida al principio como una relación lineal entre una fuente y un destinatario, la comunicación se ha revelado como un proceso interactivo, perspectiva que se expresa especialmente en los modelos de interlocutores.

LOS MODELOS TECNICOS:
1.- El modelo de referencia es sin duda el de Shannon y Weaver (1949) que presenta la comunicación como la transferencia de un mensaje bajo la forma de señal, desde una fuente de información, y por medio de un emisor y un receptor; esta transmisión puede ser afectada por fenómenos parasitarios llamados: RUIDO.

Codificación y decodificación:.- Este esquema, derivado de la telecomunicación, se ha aplicado a las comunicaciones humanas en la medida en que existen también, cuando hablamos con alguien, factores que pertuban la transmisión de información, algunos de naturaleza energética y otros de naturaleza informacional.

¿A qué se refiere todo ésto?
A que otro interés de este esquema reside en que, al subrayar los procesos e “codificación” y “decodificación” (procesos que se encuentran en la comunicación a través del lenguaje), permite esclarecer las razones por las cuales una señal en raras veces idéntica cuando se recibe a como era en su emisión.

Pero las limitaciones de esta analogía consisten en que el código del lenguaje no tiene las mismas características que un código formal (por el cual a un significante corresponde un único significado, como por ejemplo en el morse)

La cibernética, noción esencial: La del feedback.
Norbert Wiener inventa el término "cibernética" en 1948 (Él es un científico matemático estadounidense (1894 - 1964) Fundador y padre de la cibernética), Este invento tiene una resonancia inmediata aportando a la comprensión de la comunicación una noción esencial: la de feedback (retroalimentación)

Esta noción, que se ha traducido a menudo por “retroacción” (lo que tiene el riesgo de restringir su significado), designa la reacción del receptor al mensaje emitido y su retorno hacia el emisor. Se pueden distinguir, al menos, tres funciones diferentes del feedback y son las siguientes:

♣ Una función de “regulación”, destinada a “mantener una situación en un estado estable” (es el principio del termostato, que mantiene una temperatura constante a pesar de las variaciones ambientales). En este caso, el emisor envía una señal, y el receptor le reenvía las respuestas que indican los efectos de este mensaje (por ejemplo, en la comunicación humana, todas las señales que expresan que el receptor ha recibido bien el mensaje y que la emisión puede proseguir.

♣ Una función de “acumulación cíclica” destinada “a hacer evolucionar una situación “en espiral” por el añadido de instrucciones del programa de base de los mensajes reenviados en feedback cuando cada uno de ellos pasa por el emisor: en este caso el receptor reenvía al emisor sus propias señales a las cuales añade nuevos datos (es lo que pasa por ejemplo cuando el emisor desarrolla un razonamiento y utiliza ciertos argumentos en respuesta a las objeciones planteadas por el receptor)

♣ Una función de acumulación didáctica” destinada “a reenviar hacia la memoria de la fuente informaciones sucesivas sobre los efectos hacia la memoria de la fuente informaciones sucesivas sobre los efectos de sus mensajes”. Existe en este caso la constitución de un saber y almacenamiento en la memoria; lo cual permite a la fuente nuevas estrategias de comunicación que integran las experiencias pasadas.

La introducción de la noción de feedback en el análisis de la comunicación constituye el paso esencial de la comunicación a la interacción. Conduce a considerar que la fuente y el destinatario son de hecho “emisores-receptores” que ejercen funciones diferenciadas en un proceso circular y no lineal (como en el esquema de Shannon y Weaver).

Inspirados por funcionamientos mecánicos, los modelos técnicos, tienen la ventaja de proponer una formulación muy general de los procesos de comunicación. Sin embargo, no dan cuenta de la naturaleza específica del lenguaje verbal, lo que justifica el recurso a los modelos de tipo lingüístico.

“Existe sin lugar a dudas feedback entre palabras y escucha, pero la jerarquía de los dos procesos se invierte cuando se pasa del codificador al descodificador. Estos aspectos diferentes del lenguaje son irreducibles el uno al otro, los dos son esenciales y deben verse como complementos” (pág. 94)

LOS MODELOS LINGUÍSTICOS:
Una de las tentativas más fecundas para proponer un modelo de análisis de la comunicación inspirado en la lingüística es el de Roman Jakobson. Este ha subrayado que no se puede asimilar un intercambio de mensajes a la transmisión física de la información. Es necesario pues, describir la comunicación humana en toda la complejidad de los elementos que hace intervenir.

Utiliza un modelo “componencial” con el que intenta mostrar las funciones comunicativas específicas de cada componente. Su descripción distingue seis factores esenciales:

“El emisor envía un mensaje al destinatario. Para ser operante, el mensaje requiere , en principio, un contexto en el que envía (…) contexto perceptible para el destinatario y que es verbal o susceptible de ser verbalizado. A continuación el mensaje requiere un código común, al menos en parte, al emisor y al destinatario.

Finalmente, el mensaje necesita un contacto, un canal físico y una conexión psicológica entre el emisor y el destinatario, contacto que le permita establecer y mantener la comunicación” (R. Jakobson, 1963, págs. 213-214, subrayado por nosotros). El concepto de contexto aquí tiene doble significado de “entorno de una unidad determinada” y de “conjunto de condiciones sociales a las que se refiere el mensaje.

Jacobson con este modelo se esfuerza en separar los aspectos dominantes del intercambio lingüístico dando la espalda a una visión abstracta y mecanicista de la comunicación. En su ensayo: “Lingüística y teoría de la comunicación (en 1964, pág. 87 y sig.) prosigue, por otra parte, su reflexión denunciando a los que “postulan un código desligado de la comunicación efectiva (y) existiendo peligro de reducir el lenguaje a una ficción escolástica” (pág. 95), también se plantea el feedback y la actitud activa del destinatario en la escucha:

Las funciones del lenguaje según Roman Jacobson:
Jakobson plantea el modelo de la teoría de la comunicación. Según este modelo el proceso de la comunicación lingüística implica seis factores constitutivos que lo configuran o estructuran como tal. El emisor Corresponde al que emite el mensaje. El receptor recibe el mensaje, es el destinatario. El mensaje es la experiencia que se recibe y transmite con la comunicación.

1.- Función emotiva: Esta función está centrada en el emisor quien pone de manifiesto emociones, sentimientos, estados de ánimo, etc.

2.- Función conativa: Esta función esta centrada en el receptor o destinatario. El hablante pretende que el oyente actúe en conformidad con lo solicitado a través de órdenes, ruegos, preguntas, etc.

3.- Función referencial: Esta función se centra en el contenido o “contexto” entendiendo este último “en sentido de referente y no de situación”. Se encuentra esta función generalmente en textos informativos, narrativos, etc.

4.- Función metalingüística: Esta función se utiliza cuando el código sirve para referirse al código mismo. “El metalenguaje es el lenguaje con el cual se habla de lenguaje.

5.- Función fática: Esta función se centra en el canal y trata de todos aquellos recursos que pretenden mantener la interacción. El canal es el medio utilizado para el contacto.

6.- Función poética: Esta función se centra en el mensaje. Se pone en manifiesto cuando la construcción lingüística elegida intenta producir un efecto especial en el destinatario: goce, emoción, entusiasmo, etc.

Por lo tanto las funciones del lenguaje son:
La emotiva, conativa, referencial, metalingüística, fática y poética.

El Feedback como séptimo elementos del modelo de Jakobson:
Esta posición ha sido, al contrario de la anterior, reinvindicada por la corriente de la “etnografía de la comunicación”, de la que D. Hymes fue, junto con JJ. Gumperz, el pionero y a quien se debe una nueva formalización; el modelo “Speaking”. Mientras que Jakobson se centraba en las funciones lingüísticas implicadas en el intercambio, Hymes ponía en primer plano el concepto de situación social.

Jacobson con este modelo se esfuerza en separar los aspectos dominantes del intercambio lingüístico dando la espalda a una visión abstracta y mecanicista de la comunicación.

En su ensayo: "Lingüística y teoría de la comunicación" (en 1964), pág. 87 y sig.) prosigue: Por otra parte, su reflexión denunciando a los que “postulan un código desligado de la comunicación efectiva (y) existiendo peligro de reducir el lenguaje a una ficción escolástica” (pág. 95). También se plantea el feedback y la actitud activa del destinatario en la escucha: Existe sin lugar a dudas feedback entre palabras y escucha, pero la jerarquía de los dos procesos se invierte cuando se pasa del codificador al decodificador. Estos aspectos diferentes del lenguaje son irreducibles el uno al otro, los dos son esenciales y deben verse como complementarios. (pág. 94).

Se podría añadir el feedback como séptimo elemento del modelo (con sus funciones de regulación, acumulación cíclica y acumulación didáctica.

No obstante, el modelo de Jakobson, aunque incluye las condiciones sociales de la comunicación en el contexto, no les da un lugar muy preciso. Durante mucho tiempo, los lingüistas han ignorado el problema de las relaciones sociales en el estudio de intercambios lingüísticos y Bakhtine fue un precursor aislado cuando en 1929 recusaba el “objetivismo abstracto” de Saussure y escribía que “la verdadera sustancia del lenguaje no está constituida por un sistema abstracto de formas lingüísticas (…) sino por el fenómeno social de la interacción verbal” (1977, pág. 136)

EL MODELO "SPEAKING" (Hablando) (Hymes 1974)
HABLANDO SE ENTIENDE (A) LA GENTE: HACIA UNA ETNOGRAFÍA DE LA COMUNICACIÓN (DELL HATHAWAY HYMES (1927 - 2009) Sociolingüista, Antropólogo y Folclorista, estadounidense, cuyo trabajo se ocupó principalmente de las lenguas del Pacífico Noroeste.

Este modelo fue presentado por primera vez en un artículo en el año de 1962, y fue modificado en 1972. Propone una aproximación pragmática de los principales aspectos de las interacciones lingüisticas desplazados a la situación social donde se sitúan.

Hymes aísla ocho elementos en que cada inicial corresponde a las tres que componen la palabra "Speaking", de ahí el nombre de su modelo.

1.- Situación (setting): Componente bipolar que engloba a la vez el marco (término que se aplica “al momento y el lugar donde se desenvuelve el acto de hablar y de una forma general, a todo lo que se le caracteriza desde un punto de vista material” y la escena (“el marco psicológico” o la forma en que un acontecimiento se encuentra culturalmente definido como un cierto tipo de escena (D. Hymes 1980, pág. 140)

2.- Participantes: Se trata, no solamente del destinatario y del emisor, sino también de todos los que participan en la escena y que influyen en su desarrollo a causa de su presencia.

3.- Finalidades (ends); Componente bipolar en el que es necesario distinguir los “objetivos intenciones” (lo que se ha logrado)

4.- Actos (acts sequences); doble componente que expresa a la vez el contenido del mensaje (los temas abordados) y la forma del mensaje (el estilo en la expresión)

5.- Tono (keys); Este componente permite moldear, el contenido del mensaje mostrando “el acento, forma, o el espíritu donde el acto se ejecuta y corresponde en cierto modo a las modalidades de las categorías gramaticales (pág. 142), actos idénticos, con un mismo marco pueden diferir por el tono, según sea lúdico o serio, rebuscado o negligente, un tono que se opone al contenido puede incluso anularlo, como en el caso del sarcasmo.

6.- Instrumentos (instrumentalities); Componente bipolar que agrupa los canales y las formas de la palabra. Escoger un canal “significa escoger un medio de transmisión de la palabra”, (pág.143), pero es también indispensable determinar los modos de utilización de los canales (ya que un canal oral, por ejemplo, podrá utilizarse para cantar, hablar, silbar…) para determinar las formas de la palabra, se deben tener en cuenta tres criterios; la procedencia histórica del lenguaje (lo que se entiende habitualmente por “lengua” o “dialectos”; la presencia o ausencia de mutua comprensión (o “códigos”) y la especialización del uso (llamado generalmente “variedad” o “registros”

7.- Normas (norms); Componente bipolar que comprende las normas de interacción y las normas de interpretación. Las normas de interacción agrupan a “los componentes particulares y las propiedades que están ligadas a la comunicación –el hecho de que se tenga el derecho de interrumpir a los demás o que no se tenga, por ejemplo. (Pág. 144), es decir todos los mecanismos de regulación interaccional de la conversación (turnos de palabra, interrupciones…) Las normas de interpretación “implican el sistema de creencia de una comunidad” (pág.145) y suponen que los mensajes son transmitidos y recibidos en función de un sistema de representaciones y hábitos socioculturales.

8.- Género; “Esta palabra se aplica a categorías como: poema, mito, cuento, proverbio, adivinanza, plegaria, un discurso solemne, conferencia, letra comercial, editorial, etc. Bajo un cierto ángulo analizar la palabra en los actos es analizarla en los ejemplos del género. El concepto de género supone que es posible identificar características formales que son tradicionalmente reconocidas” pág.145.

Enseguida tenemos los Modelos Psicosociológicos y los Modelos Interlocutivos como parte de esta Primer Unidad temática, pero como aquí sólo estamos sintetizando, vamos a dejar hasta aquí, en el entendido de que si te interesa este tema, puedes solicitarnos el material completo en word o en presentación ppt, mismo que está publicado aquí mismo al final, obsérvalo y si te sirve, adelante, es tuyo, lo recibirás a vuelta de correo, sólo escribenos y cuenta con todo nuestro apoyo incondicional para tus tareas y todo tipo de información-comunicación. ¡Recuerda que hablando se entiende la gente!







continuará, Unidad II...

Con mis respetos y cariño siempre,
Doral.

sábado, 7 de mayo de 2011

Inicia materia: Comunicación Social, Titular: Maestro Francisco Guerrero.




Inicia materia: Comunicación Social
Titular: Maestro Francisco Guerrero



Un enorme placer tener nuevamente con nosotros, al Venerable Maestro Francisco Guerrero, impartiéndonos una nueva materia: Comunicación Social, una de las últimas materias para cerrar el octavo semestre de la Licenciatura en Psicología en la Facultad de Psicología de la Universidad Autónoma de Sinaloa. (México)

Anteriormente (como todos ustedes recordarán), el maestro Guerrero nos impartió brillantemente la materia: "Análisis de la Conducta del Consumidor", la cual por cierto, nos dejó en sabor de boca muy dulce por el caudal de conocimientos adquiridos en esa ocasión y hoy nuevamente le hemos recibido dentro del aula, con mucho entusiasmo y cariño, porque este nuevo ramo es también toda una promesa generosa, que nos ayudará seguramente a entender y comprender todos los procesos que implica la comunicación en general. Y bueno; después de darnos a conocer el contenido temático de la materia, las dinámicas a implementarse dentro de clase y la manera cómo vamos a ser evaluados al final de la misma, se procedió a:

Empezar la clase a las 8:00 A.M. puntualmente como el mismo maestro Guerrero nos pone siempre el ejemplo de puntualidad, abordando una profunda reflexión que nos puso a todos a pensar:

¿Qué es realmente la comunicación?

y abordando el material de nuestra antología preparado por el facultativo, con anticipación para esta materia, encontramos que hay dos términos que indiscriminadamente utilizamos muchas veces como sinónimos, pero que no lo son, porque su significado es muy distinto, estos términos son: Información y Comunicación.

INFORMAR ES: Transmitir ideas en un sólo sentido, es decir, de manera unilaterial. El emisor transmite un mensaje al receptor, sin esperar reacción o respuesta.

COMUNICARSE ES: Un proceso mediante el cual dos personas se ponen en contacto, intercambiando ideas, de una manera bilateral. El emisor transmite el mensaje al receptor y recibe su respuesta, en un intercambio constante de papeles, cada uno adopta el papel de emisor cuando se expresa y el de receptor cuando recibe la respuesta de su interlocutor.

La comunicación es una doble vía, por la que se transita en ambas dirección.
La comunicación es la transferencia de la información y la comprensión resultante entre dos personas.

Es una manera de entrar en contacto con los demás, sin la comunicación no existirían las relaciones humanas.

Es a través de la comunicación que conocemos a las demás personas, sus ideas, sus sentimientos, sus valores, hechos y pensamientos.

La comunicación es el puente de significado entre los seres humanos, que les permite comprenderse y compartir lo que son, lo que sienten y lo que saben. Al utilizar ese puente exite un acercamiento que permite a la gente superar cualquier cosa que los separe.

La comunicación requiere un clima de confianza, y es muy importante no defraudar a los demás para que una buena comunicación se pueda dar, ya sea en el terreno personal o profesional.

La importancia de la comunicación en las Organizaciones:
Las organizaciones no pueden existir sin comunicación, porque se requiere para acordar el trabajo que se va a realizar y para intercambiar instrucciones que permitan realizar lo correcto para el logro de metas y objetivos.

Los dirigentes y administradores requieren de la comunicación para coordinar el trabajo de sus subalternos.

La cooperación entre los integrantes de un grupo de trabajo, tiene como base la comunicación, sin ella sería imposible porque la gente no podría dar a conocer sus necesidades y obtener la comprensión y el apoyo de los demás.

La toma de decisiones en grupo, requiere de manera indispensable de la comunicación, sin ella no sería factible el intercambio y la aportación de ideas, opiniones y sugerencias, que lleven a una buena decisión con la que todos se sientan comprometidos.

Cuando la comunicación es eficaz, es más probable que se logre la calidad y productividad, ya que una buena comunicación tiende a alentar el buen desempeño y promueve la satisfacción de los trabajadores.

Existen innumerables evidencias de que una comunicación abierta es mejor que la comunicación restringida, ya que cuando los empleados conocen directamente los éxitos de la organización y también los problemas que enfrenta la misma y los esfuerzos que se pretenden hacer para salir adelante, estarán más dispuestos a involucrase y comprometerse con sus gerentes, dando una respuesta favorable.

En el Entorno Situacional, existen dos factores importantes de señalar: EL EMISOR Y EL RECEPTOR, ambos son senso-perceptivos e interpretativos, seleccionan y clasifican, pero mientras el emisor codifica su idea que transmitre al otro, el receptor la recibe la registra y reconstruye la idea que le fue transmitida y a su vez se convierte en un emisor cuando retribuye la comunicación o mejor dicho, cuando ejecuta lo que se llama retroalimentación, sólo así podemos decir que hay una comunicación plena y completa.

En el proceso de lo que se llama TRANSMISIÓN Y RETROALIMENTACIÓN, a través del canal o medio utilizado para comunicarse, existen reacciones internas positivas, indicadores externos positivos y signos del escucha, hay Símbolos, Lenguaje, Código, Modalidad, Voz, etc.

Entonces que quede claro ésto por favor: El emisor y el receptor tienen ideas, conocimiento,experiencia previa,sentimientos, actitudes y emociones también, y en el inter del proceso de comunicación, se pueden retroalimentar esas ideas, conocmientos, experiecnias previas, sentimientos, acititudes y emociones.

Es claro de entender que cuando un emisor ha seleccionado un código fácil de entender por el receptor, al recibirlo éste, lo decodifica, o sea lo entiende perfectamente una vez que lo ha registrado, es decir, reconstruye la idea que le fue emitida o remitida, o transmitida, como quiera que le quieran llamar, es lo mismo, y se dispone a responderle lo que él piensa, siente, entiende o quiere al respecto de lo transmitido, allí se está dando la comunicación ¿cómo?, pues como ya lo hemos dicho, a través de reaciones, indicadores, signos, símbolos, lenguaje, códigos, modalidad, tonos devoz, etc. ¿entendido?

En el proceso de toda comunicación se requieren ocho pasos para realizarla de manera efectiva, sin importar si ésta se reliza utilizando el habla, señales manuales, imágenes ilustradas o cualquier otro medio o canal de comunicación o tipo de lenguaje inclusive, etc. Estos pasos son:

1.- DESARROLLO DE LA IDEA.- Este primer paso es el que le da sentido a la comunicación, puesto que primero se debe reflexionar y desarrollar la idea que se desea transmitir con determinada intención, si esto no existiera la comunicación no tendría caso.

2.- LA CODIFICACIÓN.- El segundo paso consiste en codificar o cifrar el mensaje, es decir, ponerle en un código común para emisor y receptor: palabras (de un idioma común), gráficas u otros símbolos conocidos por ambos interlocutores.

En este momento, se elige también el tipo de lenguaje que se utilizará: oral, escrito, gráfico, mímico, etc. y el formato específico: oficio, circular, memorándum, poster, folleto, llamada telefónica, dibujo, video, etc.

3.- TRANSMISIÓN.- Una vez desarrollado y elaborado el mensaje, se transmite en el lenguaje, formato y código seleccionado, enviándolo a través de un canal o vehículo de transmisión, eligiendo el canal más adecuado, que no tenga barreras y previniendo o controlando las interferencias.

4.- RECEPCION.- El paso anterior permite a otra persona recibir el mensaje a través de un canal de recepción; los canales naturales de recepción son los órganos de los sentidos: vista, oído, olfato, tacto y gusto. Entre más órganos sensoriales intervengan en la recepción, mejor se recibirá el mensaje, pero esto no es una garantía; el receptor debe estar dispuesto a recibir el mensaje, para que este llegue más fácilmente. Si el receptor no funciona bien, o pone una barrera mental, el mensaje se pierde.

5.- DESCIFRADO O DECODIFICACIÓN.- En este paso del proceso el receptor descifra el mensaje, lo decodifica e interpreta, logrando crear o más bien reconstruir una idea del mensaje. Si esa idea es equivalente a lo que transmitió el emisor se puede lograr la comprensión del mismo.

6.- ACEPTACION.- Una vez que el mensaje ha sido recibido, descifrado e interpretado, entonces viene la oportunidad de aceptarlo o rechazarlo, lo cual constituye el sexto paso. La aceptación es una decisión personal que admite grados y depende de la forma en que fue percibido el mensaje, la apreciación que se hace de su exactitud, la opinión previa o prejuicio que se tenga sobre el mismo, la autoridad del emisor y las propias creencias y valores del receptor y sus implicaciones. Si el mensaje es aceptado, entonces se lograr el efecto deseado y el verdadero establecimiento de la comunicación.

7.- EL USO.- Este es el paso decisivo de acción, la reacción que se lograr en el receptor y el uso que él le da a la información contenida en el mensaje recibido.

8.- RETROALIMENTACIÓN.- La retroalimentación es el paso final que cierra el circuito con la respuesta del receptor, que en este momento toma el papel del emisor, estableciendo así una interacción bilateral: La comunicación en Dos Direcciones. Si la retroalimentación no se diera, entonces la comunicación no se estableció plenamente y sólo se quedó a nivel unilateral como información.

La retroalimentación es el término que se utiliza precisamente para llamar a la información recurrente o información de regreso, y es muy necesaria porque es la que indica al emisor si el mensaje fue recibido, si fue bien interpretado, si se aceptó y utilizó. Cuando la comunicación es completa, ambos interlocutores estarán más satisfechos, se evitará la frustración y se podrá acordar mejor la relación personal o laboral que se tenga, mejorando consecuentemente los resultados de la relación.

La comunicación requiere un clima de confianza, y es muy importante no defraudar a los demás para que una buena comunicación se pueda dar, ya sea en el terreno personal o profesional.

Mañana domingo, continuaremos con los elementos del proceso de comunicación y algo más...

Con mis respetos y cariño siempre,

Doral.

Continuará.

lunes, 2 de mayo de 2011

Acta de Calificaciones, Materia: Desarrollo de Recursos Humanos.






UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE SINALOA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA
(MODALIDAD SEMIESCOLARIZADA)
MATERIA: DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS,
GRUPO CULIACÁN.
DOCENTE: DR. RAFAEL CASTRO PÉREZ
FECHAS: 02,03, 09, 10, 16 Y 17 DE ABRIL DE 2011


1.- Adame Nadia Poulett, - - - - -
2.- Aguirre Karina, 7
3.- Alvarado Arce Jesús Manuel, 7
4.- Avalos Castrejón Beatriz, 10
5.- Bernabé Ramírez Griselda, 8
6.- Cárdenas Beltrán Lizbeth, 10
7.- Castro Corona Ma. del Sol, 0
8.- Cázarez Bodart Jesús Carlota, 9
9.- Corrales Sánchez Griselda Xitlalyc, 0
10.- Corrales Sauceda Daniela, 7
11.- Delgado Zavala Rigoberto, 10
12.- Díaz Nájera Julia, 10
13.- Elvira Mauleón Ma. del Pilar, 10
14.- Franco Lerma Levi Javier, 10
15.- Guzmán López Felipe, 6
16.- Landeros Villalva Silvia, 10
17.- Lemus Huizar Frank, -----
18.- Leyva Pacheco Miriam Yolanda, ----
19.- Leyva Rochín Rosa María, 10
20.- Lorenzo Meza Yesenia, 10
21.- Lugo Ramos Karla Guadalupe, 9
22.- Martínez Estrada María Gpe., 8
23.- Medina Dorado Giovanna, 10
24.- Medina Pérez Beatriz Adriana, 10
25.- Molina Guzmán Ma. Elena, 8
26.- Molina Zamudio Jimena Carolina, 8
27.- Montes Rodríguez Luz María, 10
28.- Monzón Carrillo Carla Faviola, 9
29.- Morales Molina Elvia, 10
30.- Moreno Gámez Adilenne, 10
31.- Munguía Barragán Yolanda, 10
32.- Nájera Chávez Jassiel Agustín, 10
33.- Núñez Laura Elena, 9
34.- Olivas Sánchez Juan Manuel, 10
35.- Ortega García Elizabeth, 10
36.- Peraza García América, 10
37.- Pérez Carlón Élida, 8
38.- Pérez Ortega Elsa Ma. Elizabeth, 8
39.- Pérez Rivera Ma. de Lourdes, 8
40.- Pérez Rochín Dora Lidia, 10
41.- Ponce Angulo Fabiola, 9
42.- Ramos García Alba Rocío, 9
43.- Ramos Gutiérrez Blanca Liliana, 10
44.- Ríos Morgan Pedro, 10
45.- Rivas García Claudia Gpe., 0
46.- Rodríguez Quintero Alba Fabiola 10
47.- Rodríguez Carrillo Mara Gyusel, 10
48.- Sánchez Ramos Martha Alicia, 10
49.- Santos Medrano Elba Angelina, 10
50.- Soto Beltrán Berenice, 7
51.- Urrea Anguiano Ma. Guadalupe, 9
52.- Zavala Zárate José Antonio, 2

Aviso Importante,
Para los que consideren revisar sus resultados,
pasen a la facultad entre hoy lunes y miércoles
en horario de 5 a 7 pm,
para analizar sus peticiones pertinentes.

El jueves entrego el acta definitiva a control escolar.

Finalmente, reitero mi amistad y compromiso docente.

Dr. Rafael Castro Pérez

domingo, 17 de abril de 2011

Fin de materia Desarrollo de Recursos Humanos




Finaliza materia Desarrollo de Recursos Humanos


En el marco de las actividades programadas para el día de hoy 17 de Abril del 2011, finaliza en el aula, la materia Desarrollo de Recursos Humanos, impartida brillantemente por el Dr. Rafael Castro Pérez, con postgrado y/o especialidad en psicología organizacional, y basta experiencia en docencia, generación y aplicación de conocimientos en organizaciones laborales, quien desde muy temprano inició con los preparativos del ambiente grupal para las exposiciones de los diferentes equipos que previamente traíamos organizados los materiales para compartirlos con nuestros compañeros del salón 14, grupo 31.

El cierre de esta materia fue muy especial, pues como platillo fuerte de la misma, hoy se cumplió el plazo para hacer entrega oficial de un Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano, en el cual se estuvo trabajando intensamente con dos semanas de antelación. Dicho trabajo se elaboró en una empresa, organización o institución, cada equipo escogió el lugar más adecuado y cómodo para realizarlo, pero la consigna era aplicar todos los pasos que implican el comportamiento organizacional, así como también la gestión del desarrollo del talento humano,implicando todo ello aplicar entrevistas, encuestas y varios instrumetnos psicológicos (Test), para poder diagnosticar y finalmente elaborar una propuesta de mejora para el mismo.

Cumplido el objetivo en este sentido, había que compartir lo aprendido en las organizaciones, pero ahora dentro del aula, y la dinámica grupal para hoy consistió en juntar a los elemenos que trabajaron el mismo tema, es decir, quienes trabajaron con el tema de Valores, Actitudes, Creencias y Clima laboral, tuvimos que agruparnos para formar un nuevo equipo, quienes trabajaron el tema de Estilos de Liderazgo, y los temas del Estrés, Calidad de Vida, Vocación en el trabajo, Personalidad y diferencias individuales, Motivación y satisfacción laboral, entre otros, de igual manera se agruparon por equipos para exponer sus experiencias, pero esta vez, enfocándonos todos hacia nuestro propio grupo, me explico:

Iniciamos con el equipo que presentó el tema de Valores; aquí se trataba de hablar sobre los valores y actitudes del grupo 31, qué le falta y qué le sobra al grupo en cuanto a sus valores y actitudes, y hacer una propuesta de mejora. Continuó el equipo que trabajó con el tema de estilos de liderazgo, este equipo desglozó generosamente los diferentes estilos de liderazgo que existen y cuáles predominan en nuestro grupo. Qué falta y qué sale sobrando para ser un verdadero líder, o qué clase de líderes existen en nuestro grupo. Posteriormente expuso su material el equipo que trabajó con la Vocación, también fue muy productivo, y así sucesivamente fué pasando a exponer cada equipo.

Esta experiencia fue sumamente enriquecedora, porque es primera vez que nuestro trabajo lo enfocamos directamente en beneficio de nuestro grupo, y bueno... que después de todo, es el que sale ganando más, porque integrarse de manera tan completa al tratar estos temas unos frente a los otros, y ver cómo estamos funcionando como grupo, pues siempre es nutriente en todo sentido, sobre todo cuando se tiene a un experto en la materia, observando nuestros movimientos tan de cerca y que quiérase o nó, es un elemento que tiende a intimidar a cualquiera cuando se trata de sacar nuestros trapitos al sol (jajaja broma), sin embargo se logró manejar con bastante ética profesional y mucho éxito, los aspectos más interesantes que encendieron los ánimos en todo el contexto grupal y que fueron:

1.- El aspecto cognitivo,
2.- El aspecto emocional y,
3.- El aspecto conductual.

Pudo observarse y sentirse durante las técnicas aplicadas por los distintos equipos, un clima cálido y de completo relax, buena comunicación, opiniones personales de la mayoría de los compañeros del salón, una sana y evidente camaradería, música, risoterapia y una lluvia de fotos y videos que con mucho gusto podemos compartir con quien las desee.

Próximamente será publicada el acta de calificaciones del grupo, en este mismo sitio, nuestra invitación sigue abierta para que nos acompañen.

Enhorabuena y felicidades para todos,
Con mis respetos y cariño siempre,

Doral.

p.d. Cuida tu familia en esta semana mayor, precaución también es vida, disfruta sanamente tus vacaciones y recuerda que un re-encuentro contigo mismo, nunca está demás en éstos días de recogimiento espiritual.

sábado, 16 de abril de 2011

Los tres mundos del Ser humano



Los tres mundos del Ser humano


Se dice comúnmente que el ser humano está sujeto a vivir en un mundo llamado: Tridimensional, o de tres dimensiones; la física lo llamaría: Largo, ancho y alto, que equivale a estudiar las propiedades del espacio, del tiempo y la materia, pero esto implicaría estudiar a su vez a la energía, así como sus interacciones. O también podría constituirse en un estudio de las tres fuerzas primarias de la naturaleza, que son: Protón, electrón y neutrón, sin una de estas fuerzas, no puede haber creación, por ejemplo: Si queremos que funcione bien un foco (bombillo), se necesitaría forzosamente de esas tres fuerzas: corriente positiva, corriente negativa que juntas generan la fuerza neutra que es la que nos daría en este caso, la luz. Lo mismo sucede con el ser humano, éste no puede ser la excepción; el ser humano está constituido por tres elementos: cuerpo, mente y espíritu (o energía).

La integración del ser humano es tridimensional, y esto se puede observar directamente en lo que son las relaciones humanas, y más propiamente dicho, dentro de las relaciones intrapersonales que son desde donde surgen las necesidades propias de cada individuo. Pero veamos: ¿Cuáles serían en este caso los tres mundos del ser humano?, bueno... pues desde este enfoque, esos tres mundos serían:

1.- El mundo biológico
2.- El mundo Social y,
3.- El mundo psicológico.

En el mundo biológico:
Encontramos todo lo concerniente a las cuestiones orgánicas: A la célula, a la molécula, al átomo, al gen, etc. aquí entra abiertamente lo que Isaac Newton llamaría: "Fuerza", o corrientes dinámicas de la fuerza. Los sólidos tienen la capacidad de generar fuerza, y eso lo conoce muy bien la física, la química y la biología. Siempre que nuestro cuerpo realiza un movimiento, este origina una contracción muscular ¿verdad?, entonces la calidad de esta contracción dependerá de la fuerza que seamos capaces de generar. Es decir, la fuerza no es otra cosa que la capacidad que tienen los músculos para contraerse. Por suerte, como cualidad física, la fuerza es la más fácil de desarrollar.

Esta mejora de la fuerza traerá como consecuencia, resultados óptimos para alcanzar nuestras metas y objetivos. Entonces nosotros podemos aprovechar este conocimiento para aprender a manejar nuestro organismo celular, ¿cómo?... ¡Pues conociendo cómo funciona nuestro cuerpo!, qué le falta y qué le sobra, o qué nutrientes necesita más para funcionar mejor. Vamos a ayudarlo a mantenerse fuerte, sano, limpio, desintoxicado y relajado, no estresado. Y aquí es importante visualizar todos los factores que incluyen el mantenimiento: Buena alimentación, ejercicio diario (deporte), ocho horas de sueño y también aprender a regularlo en situaciones de estrés, ocasionado por trabajos bajo presión o por cualquier otra situación de alteración o aceleración.

El mundo social:
Corresponde a todo lo relacionado con los aspectos socioculturales, la sociedad, el entorno en que vivimos, es indispensable ver, observar y darnos cuenta cómo nos estamos relacionando primero con nosotros mismo (intra-relación), y después con los demás (inter-relación). Esto puede ayudarnos a cultivar nuestras redes sociales, a valorar o evaluar, con qué o con quienes nos estamos relacionando menos y con qué personas nos gustaría relacionarnos más.

Una vez detectado el aspecto disfuncional de nuestra deficiente interrelación con los demás, es más fácil de corregirlo. Las relaciones sociales también se dan a través de los grupos, donde siempre, o casi siempre el ser humano busca un lugar de pertenencia y una aceptación. Sin embargo los grupos sociales tienen reglas y hay que sujetarse a ellas. Es importante aquí, darse cuénta cómo se percibe a los demás miembros del grupo y ver cómo somos percibidos por los otros. Esto nos lleva a lograr una mejor integración dentro de las interrelaciones con los demás, a través de la comprensión, la empatía y la aceptación mutua.

El mundo psicológico:
En este tercer aspecto del ser humano, es importante darse cuenta de cómo estamos estructurados mentalmente. ¿Quién soy yo realmente, por qué pienso así, porqué soy así y no como me gustaría ser!... Se puede decir que este es el mundo de las formas. Aquí entran todos los conceptos, la visión, la organización, la planeación, el conocimiento y la integración de nuestros saberes entre otros aspectos, como por ejemplo la percepción. No hay dos personas que tengan el mismo esquema perceptivo porque esto es absolutamente individual, así como jamás se encontrará a dos personas que tengan los mismos rasgos característicos de una misma huella, aunque se adjudiquen a sí mismas que son las perfectas almas gemelas, eso no es así y los hechos hablarán por sí mismos.

En el mundo psicológico podemos darnos cuenta cómo andamos interiormente, sólo es cuestión de echarnos una revisadita brevemente y allí vamos a encontrarnos algunas variables interesantes de observar: La atención, la concentración, la retención de datos, la memoria a corto, mediano o largo plazo, la misma organización de pensamientos y hasta de sentimientos, veamos:

En el apartado de los sentimientos, normalmente estamos tan acostumbrados a involucrar al corazón ¿cierto?, pero a ver... ¿Por qué tenemos que involucrar al corazón cuando hablamos de sentimientos?, si el corazón es sólo un músculo (el más fuerte del cuerpo por cierto), encargado de bombear la sangre al cerebro para que éste la distribuya a todo nuestro organismo a través de venas y arterias. ¿Qué tiene que ver nuestra forma de sentir con todo ese complejo mecanismo de la máquina humana?... ¡El corazón humano es una máquina!, que por cierto nunca deja de trabajar, hasta que morimos. Entonces... ¿Dónde se genera el amor y los sentimientos? ¿Qué es el amor en sí, y qué son los sentimientos?, ¿Porqué cuando hay rupturas sentimentales, inmediatamente después surge la tristeza, la melancolía, la presión y hasta la depresión?... ¿Estos elementos, estarán acaso relacionados con las sustancias que produce el cerebro humano?

En fín, sea cual fuere la respuesta; lo único que nos interesa aquí y ahora es observar directamente cómo están relacionados esos tres mundos o aspectos del ser humano. Nosotros como seres humanos no podríamos vivir sin la energía, y la energía no puede existir sin la materia, es decir, la materia necesita de la energía para manifestarse y viceversa, la energía no se podría manifestar si no existiera la materia, y en ese proceso también se dá lo que llamamos: Interacción o interrelación de una sociedad. Cuerpo, mente y espíritu en perfecta conjunción o comunicación.

Este tema es muy generoso y muy interesante que con mucho gusto nos gustaría ampliar mucho más pero aquí solamente estamos sintetizando aspectos importantes de lo que fue la clase de hoy dentro del aula, bastante completa por cierto, donde hubo dinámicas de grupo super-reactivadoras de ánimos, una práctica de relajación genial que nos cambió la perspectiva del día, y finalmente prepararnos con una exposición de equipos para el día de mañana para concentrar resultados finales de lo que aprendido en la materia. Será divertido continuar en esta tónica de aprendizaje de grupo.

Con mis respetos,
Doral.

viernes, 15 de abril de 2011

Actitudes, valores y percepciones relacionados con el trabajo



Actitudes, valores y percepciones relacionados con el trabajo

(Autor, Adrián Furnham)

Debido a que el trabajo es una parte importante en la vida de las personas, es natural, que éstas tengan actitudes marcadas, complejas y diversas al respecto. No obstante, es posible que las actitudes ante el trabajo (y el comportamiento en el mismo) estén moldeadas por valores y creencias profundamente arraigados.

Todos tenemos algunos valores implícitos y explícitos que reflejan nuestra formación y educación peculiares y la cultura más amplia dentro de la que nos desenvolvemos en la vida. Algunos de nuestros valores son claramente materialistas y otros por completo espirituales. Estos valores acerca de la libertad, la igualdad y el altruismo son relevantes en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en parte hacen que las personas elijan trabajar en determinado lugar.

Muchas veces oimos hablar de gente que boicotea organizaciones y productos que se asocian con determinados valores poco éticos en relación con los propios. Es evidente que nunca trabajarían para dichas organizaciones. Muchas personas buscan organizaciones cuyos valores (expresados en su declaración de misión o cuya reputación es conocido), sean compatibles con los suyos.

Los valores se relacionan con sistemas de creencias; es decir, son series de creencias acerca de determinados objetos y procesos. Entonces, la gente puede tener un complejo sistema de creencias de género sobre cuestiones como la discriminación de la mujer, las diferencias biológicas entre los sexos, las actitudes hacia homosexuales y lesbianas, y el problema asociado con las personas de un género que desarrollan trabajos normalmente asociados con el género opuesto (Un hombre que trabaja como partera, una mujer como soldado).

Por otra parte, estos sistemas de creencias se relacionan con actitudes muy específicas respecto del trabajo. Es posible que actitudes ante el pago y el ausentismo formen parte de un sistema de creencias sobre la remuneración moldeadas por valores relacionados con la equidad.

¿Las actitudes en el puesto predicen el comportamiento en el trabajo?

A la mayoría de las personas a quienes interesan las actitudes sociales, se ocupan en predecir y modificar el comportamiento. Muchas de ellas suponen ingenuamente, que las actitudes predicen el comportamiento. Es decir, si podemos determinar la actitud de una persona ante los franceses, la propuesta de un partido político o la mermelada de fresa, seremos capaces de inferir su comportamiento respecto al pueblo francés, sus tendencias electorales o sus hábitos de compra y consumo de mermelada de fresa. La respuesta, como muchos lo han descubierto, es que la actitudes generales son elementos inadecuados de pronóstico del comportamiento subsiguiente.

Son varias las razones que explican esta situación.

1.- En primer lugar consideremos el nivel de especificidad con el cual generalmente evaluamos las actitudes y el comportamiento. Muchas veces, las actitudes se miden en un nivel abstracto muy general y el comportamiento es un nivel demasiado específico. Cuanto más alineadas estén las dos, mejor se predecirán entre sí. Para pronosticar determinado comportamiento en el trabajo, es necesario medir actitudes específicas relacionadas con dicho comportamiento.

2.- En segundo lugar, hay que considerar la medición de actos únicos contra actos múltiples. Si a la gente le interesan las actitudes hacia las mujeres, es mejor tomar en cuenta una serie de posibles comportamientos asociados con ellas. Las actitudes son mejores elementos de predicción cuando se toma en cuenta toda una serie de comportamientos (varios actos). La evaluación de un solo aspecto del comportamiento suele no ser confiable y no proporciona mucha información acerca de las relaciones existentes entre actitudes y comportamiento. Se necesita combinar el comportamiento observado o registrado para estar seguros de que la evaluación es sólida y confiable antes de tratar de establecer si se relaciona de manera lógica con una pauta específica de actitudes.

3.- En tercer lugar, es posible que factores situacionales influyan de manera considerable en las actitudes y los comportamientos. Cuando las presiones situacionales son fuertes, como en el lugar de un accidente o un templo, es posible que personas con actitudes muy diferentes pueden comportarse de forma similar. Entonces, tal vez los factores externos limiten el comportamiento y reduzcan o hasta modifiquen la relación entre actitudes y comportamiento.

4.- En cuarto lugar, es posible que determinado comportamiento se relacione con toda una variedad de actitudes. Por ejemplo, imaginemos que queremos predecir la probabilidad de que las personas ayuden cuando ocurre un accidente, específicamente de que asistan a un niño de raza negra que es arrollado por un motociclista. Es posible que una persona tuviera una predisposición negativa hacia la gente de color, muy positiva hacia los niños y muy negativa hacia los motociclistas. Es difícil saber cuál de estas actitudes ayudaría a predecir mejor el comportamiento.

Asímismo, existen otros factores que median entre las actitudes y el comportamiento, muchos de los cuales son conocidos y parecen tener una relación sistemática. Por lo tanto, en lugar de desalentarnos, podemos demostrar que existe una importante relación dependiendo de la forma en que se evalúen las actitudes y el comportamiento.

Sistemas de creencias relacionados con el trabajo:

A lo largo de los años, diferentes investigadores han aislado distintas creencias o sistemas de creencias que han tratado de describir y evaluar. Otros se han centrado más en las necesidades que en las creencias. Se ha observado que muchas de ellas se relacionan en forma directa con el campo laboral (Furnham, 1990)

La motivación hacia el logro:

La gran cantidad de trabajos psicológicos sobre las necesidades de logro o motivación al logro fue iniciada por el teórico de la personalidad Murray (1938), que incluyó la de logro como una de sus 20 necesidades básicas. Era así como la definía: "El deseo de lograr algo difícil como por ejemplo, dominar, manipular u organizar objetos físicos, seres humanos o ideas. Hacerlo con la mayor rapidez e independencia posibles. Sobresalir personalmente, competir y superar a otros".

Se llegó a la conclusión de que estas necesidades eran tendencias fundamentalmente inconscientes e inherentes, de carácter general, y que no se relacionaban específicamente con ninguna situación. Asímismo, solían ser estables a lo largo del tiempo.

Existen numerosos modelos, teorías y procesos hipotéticos relacionados con la naturaleza de la motivación al logro. Aunque en algunas áreas aún se hacen muchas conjeturas, y los hallazgos son ambiguos, tal vez se pueda afirmar que existe cierto consenso respecto a la naturaleza de los individuos con una elevada motivación al logro o sobre aquellos en quienes ésta, es demasiado baja.

El autoritarismo:

El concepto del autoritarismo surgió de los investigadores que en la época inmediatamente posterior al nazismo, trataban de responder a la pregunta, en el sentido de que si "los sujetos con demasiado prejuicios tienen características peculiares de personalidad". Con base en entrevistas a determinados grupos de personas, los investigadores creían haber encontrado un sistema general de valores y creencias, al que llamaron: Autoritarismo (Adorno et al., 1950)

Dicha dimensión de la personalidad está integrada por diferentes partes. En términos psicoanalíticos, se describe como una personalidad en la que el sujeto tiene el yo débil. Todo esto se refleja en las nociones de supersticiones, estereotipos y proyecciones (cuando las personas proyectan en los demás, cosas que les desagradan de sí mismas). La gran cantidad de investigaciones que se han hecho en este sentido han permitido describir a las personas que por lo general son conservadoras en cuanto a sus actitudes sociales y políticas, condescendientes con la autoridad y susceptibles a sentirse ofendidas ante quienes se apartan del orden moral convencional. Tienden a ser jefes autoritarios y desconsiderados que prefieren recurrir al palo más que a la zanahoria para motivar a los demás. Les gusta trabajar en organizaciones regimentads y estructuradas, como el ejército, la policía o los bomberos y buscan orden, estabilidad y control.

Se ha demostrado que las personas autoritarias evitan situaciones ambíguas y son renuentes a creer que las "personas buena" tienen atributos positivos y negativos. Sin embargo, parece que con frecuencia se muestran con poco interés en los temas políticos, participan menos en actividades comunitarias y políticas y tienden a preferir líderes fuertes. Hay muchas pruebas para evaluar la personalidad autoritaria, y de eso podemos hablar más ampliamente en otra ocasión.

El conservadurismo:

El del conservadurismo es un concpeto que se relaciona muy estrechamente con el autoritarismo. Wilson (1973; 3) asegura que el conservadurismo es "un factor general, que subyace en todo el campo de la actitudes sociales", tanto como la inteligencia, se considera como una factor general que determina parcialmente las capacidades en distintas áreas.

La postura teórica de Wilson respecto del síndrome de las actitudes conservadoras es que se relaciona estrechamente con factores genéticos y del ambiente que generan sentimientos de inseguridad e inferioridad. Se supone que la base común de los diferentes elementos que forman parte de este síndrome es la "susceptibilidad generalizada del individuo a sentirse amenazado o ansioso ante la incertidumbre" (ibid, capítulo 17). Las personas conservadoras tienden a evitar tanto los estímulos como las respuestas ante la incertidumbre y eso se pone de manifiesto en las actitudes que se expresan verbalmente y en otros aspectos del comportamiento.

El control percibido:

La variable o dimensión de control percibido de personalidad, tiene que ver con las creencias sobre el control interno y externo del reforzamiento (es decir, las causas del comportamiento resultante). Supone que los individuos desarrollan una expectativa general respecto de su capacidad para controlar su vida. Se dice que la personas que creen en lo que les sucede en la vida es resultado de su propio comportamiento y de su capacidad, personalidad y esfuerzo, o de ambas cosas, tienen la expectativa de un control interno, mientras que quienes consideran que lo que les acontece es producto de la suerte, la casualidad, el destino, Dios, otros seres poderosos o una fuerza ajena a su control, comprensión, o manipulación, se dice que tienen una expectativa de control externo.

Sin duda se trata de una de las diferencias o dimensiones individuales que más han sido evaluadas o analizadas en el campo completo de la psicología. En realidad, existen diversas escalas y todas ellas tratan de calificar esta dimensión general. Asimismo, hay escalas diseñadas para determinar creencias en relación con contextos específicos como la salud, la educación, la política y la religión.

En cada caso, el locus de control se ha relacionado de manera significativa, consistente y predecible con creencias y comportamientos, lo cual casi siempre indica la características psicológicamente adaptables asociadas con el locus de control interno. Este último se asocia con el deseo de control, concebido como un rasgo que refleja el grado en que las personas por lo general se sienten motivadas a controlar lo que sucede en su vida.

Las personas con un elevado deseo de control, tienden a tener control interno, aspiraciones elevadas, más persistecia, una mejor respuesta a los retos y a considerar que ellos controlan su éxito. (Burger, 1985).

Hasta aquí dejaremos por hoy, y será un placer compartir con todos ustedes amables lectores, el resto de este interesante apartado del autor Adrián Furnham, que nos habla en el resto de este capítulo, sobre las adicciones al trabajo, la ética protestante del trabajo, los valores sociales y el trabajo, la percepción de las personas en el trabajo, el efecto halo, el error lógico, estereotipos, semejanzas asumidas, teoría de la atribución, toma de decisiones, representatividad, disponibilidad, ajuste y anclaje, entre muchos otros interesantísimos temas más.

Si tienes interés en adquirir este valioso material, escríbenos y con gusto devolveremos a vuelta de vuestro correo electrónico personal, dicha información.

Con mis respetos,

Doral.

domingo, 10 de abril de 2011

El Aprendizaje Comunitario



El Aprendizaje Comunitario


En la exposición de ayer, prometimos que hoy hablaríamos sobre las propuestas de mejora, en un trabajo de diagnóstico que se hace previamente en las organizaciones, donde el comportamiento humano es el icono primordial para su buen funcionamiento.

En ese marco, es menester, señalar algunos aspectos básicos para abordar ese importante tema, nos referimos en forma enfática a lo que representa el aprendizaje comunitario en el ámbito o clima organizacional y laboral, y bueno...

Justo para hoy, en el aula de clase, se nos tenía preparado este tema: EL APRENDIZAJE COMUNITARIO, por parte de nuestro asesor, el Dr. Rafael Castro Pérez, quien inició su brillante exposición, enumerando los motivos que un psicólogo organizacional tiene para trabajar en este factor importantísimo que involucra a su vez a otros profesionales como son: El administrador de la empresa por ejemplo, que es el que administra y hace cumplir los objetivos de misión y visión de la empresa, también pudiera ser el gerente o los directivos de la organización, el Ingeniero Industrial que se encarga de los procesos, los pasos y las normas de trabajo etc., éste establece pues, las rutas de trabajo.

¿Para qué se requiere trabajar en el aprendizaje comunitario?, veamos:
En toda empresa, deben existir objetivos y metas comunes entre directivos y trabajadores, y sobre todo que sean objetivos y metas que contribuyan al desarrollo y crecimiento de las personas. Si para eso se requiere trabajar el comportamiento organizacional, pues entonces nosotros los psicólogos tenemos una misión muy importante, porque por ejemplo los administradores, al administrar los recursos humanos pues ellos tienen objetivos y metas organizaciones, esos factores establecen y planean, determinan procedimientos, determinan condiciones, determinan las recompensas de la persona que va a trabajar allí. Le dicen: Estas son tus funciones, tus horarios, estos son los reglamentos, así se tiene que comportar y esperamos de tí; este desempeño para esta productividad.

Lo anterior, (es lo que digamos) el administrador ha tenido como tarea, pero resulta que para que las personas cumplan con esa misión de la organización, pues la persona tiene necesidades personales, condiciones muy particulares, circunstancias personales muy especiales que deben ser tomadas en cuenta, y entonces ya que el administrador tiene que tomar en cuenta las circunstancias de las personas, se enfrenta a un terreno que no le es permitido en su profesión, porque él sólo administra procesos administrativos, él se encarga de que la organización cumpla con lo planeado. Entonces el mismo administrador, reconoce que allí hace falta un profesional que se haga cargo del comportamiento organizacional, o comportamiento humano en el trabajo.

Por otro lado como hemos dicho, tenemos al Ing. Industrial, que se ha especializado en todos los procesos organizacionales, él ha estudiando toda la secuencia de pasos, el que ha determinado las normas del trabajo y quien lo hace, etc. todo de manera muy detallada y establece como dije, las rutas de trabajo, pero quien las va a operar vienen siendo personas, quienes tienen las mismas necesidades particulares, circunstancias muy personales, maneras de ser del individuo, muy particulares, que cuando ya se conectan o se inter-relacionan con otros, ya se dificulta, entonces de nuevo el Ing. Industrial requiere del psicólogo.

Entonces es así como nosotros podemos entender a la psicología organizacional, la cual entonces se encarga de realizar lo que es la parte que corresponde al comportamiento humano en el trabajo o comportamiento organizacional. Básicamente eso es, pero cuando nosotros decimos:

¿Para qué el comportamiento organizacional? Ah, bien, pues el primer paso para responder a esto, sería conocer lo que es el aprendizaje comunitario, que el enfoque sea; la conducta comunitaria, ¿Y qué significa comunitario? bueno... pues algo que es común, algo que está orientado a un fin, que contempla a la organización, incluye a quienes conducen a la organización y también, incluye a quienes son el alma de la organización que son los recursos o el talento humano.

Aquí hablamos entonces de una conducta comunitaria. Y trabajar la conducta comunitaria, no es una tarea nomás porque yo lo declaro y lo vamos a lograr, ¡no!... se requiere entonces de trabajar los procesos humanos. Los procesos humanos de la conducta comunitaria.

Para que se dé el comportamiento organizacional, se requieren los siguientes niveles de relación: El primer nivel de relación es la:

1.- Relación impersonal: (que significa: "yo aquí tengo una materia de trabajo, vengo a cumplir una función y sobre eso voy"), o sea el objeto de trabajo. La primer forma de relación humana es la relación impersonal.

Quienes han estudiado ese asunto de lo relacional lo saben. Hay un autor de nombre Martin Buber que a este tipo de relación (o sea la impersonal), le llama: Yo - Ello que significa el Yo y el Objeto. Cuando nosotros detectamos que las relaciones de trabajo en una área determinada, son relaciones centradas en el objeto de trabajo y la otra persona es un recurso de trabajo, se puede decir que son relaciones impersonales "yo no me debo de preocupar por lo que otros hacen", si lo hago estoy cometiendo una falta por ver los sentimientos, las actitudes, las circunstancias de la otra persona, esté como esté, aquí viene a trabajar y punto. Si viene crudo o borracho o regañado porque se lo llevaron anoche a la barandilla, si trae una cruda moral, esa es su bronca y punto. No importa, aquí lo único que importa es que el trabajador viene a trabajar y aquí cumple... ¡O cumple! y si no cumple, pues para eso hay un reglamento que establece las normas, tantas faltas, no cumplió con su faena, está sancionado.

A todo eso se le llama relación impersonal y es la primera forma de relación de las personas, YO-ELLO. El sistema clásico organizacional se fundamenta en este tipo de relaciones. Entonces el sistema clásico dice: ¡Hey tú; zapatero, a tus zapatos! Has lo tuyo y por favor no te metas en lo que otro hace, ni dejes que otro se meta en lo que tú haces, hacerlo es cometer una falta, entonces, el comportamiento general clásico, es precisamente el comportamiento impersonal.

Sin embargo, como no todo puede funcionar de manera clásica, entonces surge el sistema que tiene que ver con la relación o implica la:

2.- Relación interpersonal: A esto se le llama: Sistema de las Relaciones Humanas, Abraham Maslow, Carl Rogers (Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Humanas y Teoría de la Terapia Centrada en la ¨Persona). Y justamente la propuesta de Carl Rogers en particular es: "Hay que convertir al ELLO en YO, o sea: Al objeto hay que convertirlo en el sujeto, hay que darle el rostro de persona". Significa entonces que si este fuera el caso, este es un grupo cuyo comportamiento es organizacional, cada quien en lo suyo, a nadie le importa lo que sucede, es más no debería de importar, pero resulta que la escuela, o sea esta escuela decreta que pertenece a un sistema de relaciones humanas porque ahora estamos en el modelo Neo-Clásico, que quede claro esto por favor:

Sistema Clásico = Relaciones impersonales
Sistema Neo-Clásico = Relaciones interpersonales (o Relaciones Humanas)

En este segundo punto, o sea en lo que se refiere a las relaciones humanas, sucede que como el ELLO, ya cobró un rostro humano, entonces hay un cambio al YO-TÚ que significa lo interpersonal. Cuando hablamos entonces de lo interpersonal, pues resulta que las personas tienen:

1.- Vocación
2.- Diferencias individuales (que es personalidad)
3.- Valores, actitudes y creencias,
4.- Estilos de cómo se relacionan, o estilos de mando (se le llama liderazgo)
5.- Vive la vida intensamente porque no vive su propio mundo sino en el de los demás, entonces hay Estrés... que afecta su condición de vida. (calidad de vida)
6.- Motivación que le puede llevar a adquirir satisfacción.
7.- Y vive en una cultura muy particular (generaciones)

Las relaciones interpersonales, implican todo lo anterior, ¿Cómo la ven? ¡Qué interesante! ¿verdad?...

Entonces nuestra misión de comportamiento organizacional, tiene que ver con trabajar al menos lo interpersonal, pero resulta que cada uno de los elementos se deben trabajar por separado porque resulta que ahora existe un nuevo sistema que se llama: Gestión de Calidad, algunos le llaman: La era de la información. Este sistema nos lleva a tener un comportamiento comunitario y entonces Martín Buber ya nos lo había dicho en su Teoría Relacional, hace ya bastantes años, pero para muchos, no es fácil entender por su forma de léxico que utiliza en sus obras, él habla de la relación de las personas.

Martín Buber no es psicólogo organizacional, es un filósofo judío, muy, muy, muy importante, un teórico muy importante, que dice en pocas palabras, muchas cosas, pero cuesta mucho trabajo entender sus conceptos que por supuesto no son los nuestros. Y bueno...

Martín Buber habla de que cuando la relación YO - TÚ, el guión medio se convierte en "Y", o sea "Yo y Tú". El Yo y Tú, significa entonces lo comunitario, porque significa que mis valores, mis actitudes, mis creencias, mi motivación, es en primer lugar comprendida por tí, comprendida, aceptada y en esa aceptación nos relacionamos, pero a la vez... yo estoy comprendiendo tus valores, tus actitudes, tus creencias, tus motivaciones, lo comprendo y lo acepto y entonces nos estamos relacionando de una manera ya más intrasubjetiva, que es ya otro concepto que no tiene que ver ya con Martín Buber, propiamente dicho.

La intrasubjetividad, está relacionada con la intersubjetividad, la relación YO y TÚ, significa entonces una relación intrasubjetiva e intersubjetiva: Sería: Te comprendo, te entiendo y me comprendes y me entiendes. Y desde donde te comprendo, me relaciono contigo, a la vez que tú, me comprendes, y desde dónde me comprendes, es que tú te relacionas conmigo. Comprender y entender no es lo mismo, me explico:

Entender, corresponde a una relación impersonal.- Ejemplo: "Entiendo que debo hacer mi trabajo pase lo que pase o me regañarán si no lo hago. Entiendo que si llego tarde me pondrán falta y punto, etc." pero en el fondo la persona se queja: "Ay, pero es que no me comprenden, ¿cierto?, y claro... si a esa persona se le comprendiera, se entendería la realidad de otra manera, ejemplo: "Es que llegué tarde porque mi mamá no me dio dinero para el camión y a mí me da pena pedir prestado, yo soy muy digna y no me gusta pedir prestado"... este es un buen ejemplo.

Comprender, corresponde entonces a la relación interpersonal.- Ejemplo: "Te comprendo porque me relaciono contigo y tú me comprendes porque te relacionas conmigo" Entonces el Yo y Tú, significa trabajar lo intrasubjetivo e intersubjetivo, que significa eso... "comprensión".

Lo intrasubjetivo y lo intersubjetivo implica entonces una nueva generación, o sea ...surge un nuevo concepto que se llama: "Nosotros" que es en sí, lo que sería: El comportamiento comunitario. Ejemplo: Si yo digo: Yo y Tú, significa que hay intrasubjetividad e intersubjetividad, que estoy conciente de mis necesidades y de las tuyas, y si hay comprensión entre ambas partes, nos podemos poner de acuerdo en esa relación que se llama: Intrapersonal, luego también: Interpersonal, pero como hablamos de la organización del grupo, hablamos entonces de lo que se llama: Intragrupal, pero como este grupo forma parte de otros grupos de la escuela, entonces hablaríamos de lo intergrupal.

Y bueno, ya para concluir, la Gestión de Calidad, implica integrar todo esto de la intersubjetividad e intrasubjetividad, e implica tambien integrar los siete elementos expuestos aquí mismo arriba, e implica integrar los niveles de relación Yo y Tú, y nosotros, para poder elaborar un buen diagnóstico y por supuesto sin ese Dx, no podríamos en ningún momento tener la oportunidad (como psicólogos organizacionales) de elaborar una buena propuesta de mejora.

No sé si hasta aquí me he dejado comprender, ¿O terminamos más enredados? jaja, espero que no, igual para cerrar este tema, finalmente nos resta compartir con todos ustedes los:

Pasos y criterios de organización de los programas de intervención:

♣ Título de la propuesta
♣ Dirigido a: __________
♣ Coordinado por: ___________
♣ Fecha:_______ Hora:________ Lugar:__________
♣ Objetivos: ____________
♣ Estrategias de mejora: __________________
♣ Actividades: _________________
♣ Recursos: __________________
♣ Resultados esperados: _____________

Este es el formato para un trabajo de estudio de casos, el cual estará dirigido a los directivos de la institución, empresa u organismo a la cual se le hará la propuesta, para mejorar sus políticas organizacionales, y bueno... Para la intervención en grupos hay otro formato con más detalles.

Exposición intra-aula:
Dr. Rafael Castro Pérez
10-04-2011

Para: psicuasgrupo31semies.blogspot.com
Doral.

sábado, 9 de abril de 2011

Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano



Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano


Hoy dia 9 de abril del 2011, puntualmente empezó para todos nosotros los alumnos de la facultad de Psicología de la U.A.S., inscritos en el grupo 31 de la modalidad semiescolarizada, la tercera clase de la Materia: Desarrollo de Recursos Humanos, impartida por el Excelentísimo Dr. Rafael Castro Pérez, especialista en Psicología Organizacional, con experiencia en docencia, generación y aplicación de conocimientos en organizaciones laborales y además un facilitador amigo, en verdad muy importante y valioso para nuestro grupo.

Se inicia esta 3ra. sesión de la materia, dando seguimiento a los objetivos previamente programados en el Plan de Trabajo para este día, y en turno nos tocó compartir opiniones con nuestros compañeros y nuestro asesor, sobre los avances realizados por cada uno de nosotros, en el trabajo realizado durante toda la semana. Este trabajo consiste en la elaboración de un Protocolo de Diagnóstico de necesidades de Desarrollo del Talento Humano.

Algunos compañeros optaron por trabajar en equipo para la realización de este estudio, otros decidimos organizarnos, para trabajar de manera individual y adaptarnos al ritmo de los tiempos (para algunos de nosotros tan acotados), sobre todo para aquellos que trabajamos, y bueno... la consigna era avanzar lo más que se pudiera durante la semana, siguiendo la presente ruta de trabajo:

Dx de necesidades de Desarrollo del Talento Humano.
Lógica o Ruta de trabajo:

1.- Asimilar todo lo que significa el Comportamiento Organizacional (C.O.) y la Gestión del Talento Humano (G.T.H.). (En este punto vamos a ubicarnos cada uno de nosotros en la línea del tiempo, qué lugar ocupamos cada uno de nosotros como pasantes de psicólogos organizacionales)

Y en palabras textuales de nuestro maestro, el Dr. Rafael Castro Pérez, él muy amablemente nos impulsa: "EL PARADIGMA DE TU TRABAJO SE ACLARA CUANDO TE DEFINES EN EL PROCESO DE TU TRABAJO COMO PSICOLOGA ORGANIZACIONAL, RESPONSABLE DE GESTIONAR EL DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DE DIRECTIVOS Y PERSONAL OPERATIVO. ERES CONSULTORA Y ORIENTADORA DE PROCESOS ORGANIZACIONALES. CAMBIA DE GAFET EN TU TRABAJO"

2.- Seleccionar el campo temático de CO (Tema de Comportamiento Organizacional), que se desea trabajar: (Consultar la Unidad III del Contenido Temático de la Antología de la materia) la cual aparece de la siguiente manera:

UNIDAD III. BIENESTAR Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO
III.1.- Vocación y trabajo
III.2.- Personalidad y diferencias individuales
III.3.- Estrés.
III.4.- Valores, actitudes, creencias y clima laboral.
III.5.- Motivación y satifacción laboral
III.6.- Estilos de liderazgo.

3.- Construcción del Protocolo: (En esta apartado, se define el tema seleccionado, según la teoría, o teorías y autores que mejor le acomodan, señalando incluso cómo interactúan estas teorías entre sí. Explicar detalladamente pues, el porqué, de si una persona está como está en un centro laboral, es porque ella así lo quiere, o pudiera suceder todo lo contrario: La persona no sabe lo que quiere, y en ese caso es su empleo, su trabajo, su organización laboral quien le desarrolla los valores y actitudes, o le genera su estrés, o lo convierte en un líder, o en un tirano, etc. según de lo que se trate, y se trata de verificar qué variantes son las que están interviniendo en cada caso.)

4.- La justificación: (Aquí vamos a observar el lugar que ocupan los valores y actitudes, la vocación, el liderazgo, o el estrés, etc., en el comportamiento organizacional). Por ejemplo, ver cómo lo plantea el autor de la teoría que vayamos a escoger y el instrumento de medición sugerido por el mismo, que vayamos a aplicar.

En cuanto a la Gestión del Talento Humano se refiere en este apartado, hemos de verificar, qué importancia tiene para la empresa o institución donde vamos a realizar nuestro trabajo, la variable, organizacional, grupal e individual, seleccionada para gestionar.

Vamos a justificar generosamente en nuestro protocolo, en qué beneficia o perjudica a ese organismo, las variables que le estoy trabajando, y si soy un poco hábil como psicóloga organizacional, ésto me permitirá la oportunidad de poder hasta venderles mi idea ¿Me hago entender?, continuamos...

5.- Los Objetivos: Aquí vamos a delimitar nuestro diagnóstico (DX), para qué y porqué el objetivo de nuestro trabajo. Qué fines persigue y de qué me estoy valiendo para plantear tales objetivos, etc. (Dejarlo bien claro)

6.- Los Instrumentos y Técnicas de verificación de datos: (Qué pruebas vamos a aplicar: ¿Cuestionarios?, ¿Entrevistas?, ¿Test de valores?, ¿De personalidad? ¿Mediciones de Estrés?, ¿Pruebas de inteligencia, o mediciones de Coeficiencia Intelectual? ¿o qué?)

7.- Integración del Dx: (o sea del Diagnóstico, nuestro diagnóstico, vamos a diagnosticar finalmente, ya cuando hayamos elaborado todos los pasos anteriores), y

8.- Elaborar una propuesta de mejora.

De este último punto tan importante, hablaremos mañana, ¿Les parece?


Con mis respetos y cariño siempre,
Doral.

domingo, 3 de abril de 2011

La Gestión del Talento Humano



La Gestión del Talento Humano
(Autor: Idalberto Chiavenato)


Cuando las organizaciones son exitosas, tienden a crecer o, como mínimo, a sobrevivir. El crecimiento exige mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que aumenta el capital, se incrementan la tecnología, las actividades de apoyo, etc..; además provoca el aumento del número de personas y genera la necesidad de intensificar la aplicación de conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio; así se garantiza que los recursos materiales, financieros y tecnológicos se utilicen con eficiencia y eficacia, y que las personas representen la diferencia competitiva que mantiene y promueve el éxito organizacional; constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante y competitiva en extremo.

Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las prácticas gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En vez de invertir directamente en los clientes, están invirtiendo en las personas que los atienden y les sirven, y saben cómo satisfacerlos y encantarlos.

Las personas constituyen el elemento básico del éxito empresarial. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos como utilización deliberada de las personas para ayudar a ganar o mantener la ventaja autosostenida de la organización frente a los competidores de mercado. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas pueden cumplir la misión organizacional de manera adecuada.

El Contexto de la Gestión del Talento Humano: El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.

Por una parte, el trabajo consume tiempo considerable de la vida y del esfuerzo de las personas que dependen de él para subsistir y alcanzar el éxito personal. Separar el trabajo de la existencia de las personas es muy difícil, casi imposible, debido a la importancia y el efecto que tiene en ellas. En consecuencia, las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales.

Crecer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar los objetivos generales y estratégicos.

Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad. Las dos partes mantienen una relación de mutua dependencia que les permite obtener beneficios recíprocos. Este es un ejemplo de simbiosis duradera entre personas y organizaciones.

Entonces: Las organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. pero a su vez cada cual tiene sus propios objetivos, me explico:

Los Objetivos Organizacionales son:
1.- Supervivencia
2.- Crecimiento sostenido
3.- Rentabilidad
4.- Productividad
5.- Calidad en los productos y servicios
6.- Reducción en los costos
7.- Participación en el mercado
8.- Nuevos Mercados
9.-Nuevos Clientes
10.- Competitividad
11.- Imagen en el mercado y,

Los Objetivos Individuales son:
1.- Mejora de salarios
2.- Mejores beneficios
3.- Estabilidad en el empleo
4.- Seguridad en el trabajo
5.- Calidad de vida en el trabajo
6.- Satisfacción en el trabajo
7.- Consideración y respeto
8.- Oportunidades de crecimiento
9.- Libertad para trabajar (autonomía)
10.- Liderazgo participativo
11.- Orgullo de la organización.

El concepto de lo que es La Gestión del Talento Humano, es una área muy sensible de la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

(Ayer sábado (o sea en la clase anterior), hablamos del Comportamiento Organizacional y compartirmos con ustedes, cuáles son esas variables a que nos referimos en el power point que les presentamos, está al aire, y disponible para quien quiera recibirlo en su correo personal, con mucho gusto se lo haré llegar a la brevedad posible)

Los constantes desafíos en materia de desarrollo de la Gestión del Talento Humano y el creciente cúmulo de información que nos ofrecen la literatura, la Internet y la inmersión en las redes sociales, nos llevan a la aplicación o puesta en práctica de actividades que facilitan el acercamiento al logro de las metas y objetivos organizacionales.

Cuando hacemos referencia al Talento Humano, nos referimos a la conjugación de conocimientos, habilidades, capacidades, motivaciones y actitudes puestas en práctica por una persona o grupo de personas, que están comprometidas en alcanzar resultados positivos en una organización y entorno determinado.

La Gestión de ese Talento Humano, por su parte es un enfoque estratégico de dirección cuyo objetivo principal es obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de conocimientos, capacidades y habilidades necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Para lograr que nuestra gestión, como profesionales del área sea cada vez más eficaz, es necesario tomar en cuenta una serie de elementos importantes.

Estos elementos, van desde la actualización de la información disponible del personal hasta la definición de políticas y estrategias que definan el marco de actuación de cada individuo; siempre en concordancia con sus aptitudes, actitudes, habilidades y destrezas, y en un ambiente que propicie su crecimiento y desarrollo profesional.

En este marco, presentamos a ustedes el trabajo de power point prometido el día de ayer, que constituye la Unidad II del programa de la presente Materia: Desarrollo de Recursos Humanos, Titular: Excelentísimo Dr. Rafael Castro Pérez, (Segunda clase intra-aula), la cual versó precisamente en este tema: La Gestión del Talento Humano, y aquí lo compartimos con todos ustedes.





Hasta el próximo fin de semana amigos.


Doral.

sábado, 2 de abril de 2011

Inicia materia Desarrollo de Recursos Humanos, Titular: Dr. Rafael Castro Pérez


Inicia materia Desarrollo de Recursos Humanos,
Titular: Dr. Rafael Castro Pérez



Hoy sábado 2 de Abril, inicio de materia: "Desarrollo de Recursos Humanos", con el Titular de la misma; Dr. Rafael Castro Pérez, a quien le damos una cordial Re-bienvenida, ya que en ocasiones anteriores habíamos tenido la oportunidad de llevar otra cátedra con él: "Integración de Recursos Humanos", entonces esta nueva materia es secuencia de la anterior, por lo tanto, hoy se pudo observar en el salón de clases un gran entusiasmo y mucho interés por el nuevo ramo.

El Dr. Castro Pérez, como siempre tan puntual, atento y fino, hizo la presentaciones de manera formal de lo que sería la agenda, o plan de trabajo, la dinámica o manera cómo vamos a trabajar y la forma cómo vamos a ser evaluados, no sin antes preguntarnos con su carismática frase: ¿Estamos listos todos para empezar?

Y bueno... entrando de lleno a la materia, se inició haciendo un repaso general sobre las unidades I y II, que por supuesto ya previamente todos nosotros deberíamos haber enviado anticipadamente al correo electrónico del maestro Rafael, los resúmenes o controles de lectura sobre las mismas unidades temáticas, para avanzar más rápidamente debido al acotado tiempo de que disponemos en el sistema semiescolarizado de la Licenciatura de Psicología en la U.A.S.

Nos reunimos los equipos y a cada uno nos tocó exponer partes de cada tema, así todos tuvimos la oportunidad de opinar sobre cada aspecto de cada Unidad desglozada en el aula, y al escuchar la exposición de los compañeros, retroalimentarnos a la vez,de lo que supuestamente ya nos debería resultar bastante conocido, principalmente para aquellos amantes de las lecturas previas, y para los que no; pues a correr doble, ya que quien se queda atrás, se le acumula el trabajo y eso no es grato para nadie. ¿Verdad?

La primera unidad nos parece bastante generosa, ya que el contenido temático, abarca aspectos sumamente interesantes, como una muy rica introducción a lo que en Psicología, conocemos como Comportamiento Organizacional (CO), sus tres niveles, las variables independientes de este comportamiento, las variables dependientes, las intermedias y las variables finales o resultantes.

La segunda unidad temática, nos presenta un título sugerente: "Gestión del Talento Humano", que está compuesto de temas como lo que es el concepto de la gestión referida, los objetivos generales que persigue la Gestión del Talento Humano, clasificados desde luego tambien en objetivos personales y grupales y finalmente el proceso que conlleva esta gestión, incluyendo todas las actividades implicadas, tales como: Descripción y análisis de cargos, Planeación de Recursos Humanos, Reclutamiento, Selección, Orientación y Motivación de las personas, Evaluación del desempeño, Entrenamiento y Desarrollo, Seguridad, Salud y Bienestar, entre otros.

Vamos a compartirles hoy, un poco de todo esto, ya que presentar todo, sería imposible, es un ramo bastante amplio y no sería digerible de golpe, pero como un entremés, aqui y ahora encontrarán un power point de lo que es el Comportamiento Organizacional y ¿Por qué no?, con mucho gusto tambien les compartimos la Unidad II que versa sobre la Gestión del Talento Humano, pero eso será para mañana. ¿Les parece?

Corre película para todos ustedes:




Continuará...