Actitudes, valores y percepciones relacionados con el trabajo
(Autor, Adrián Furnham) Debido a que el trabajo es una parte importante en la vida de las personas, es natural, que éstas tengan actitudes marcadas, complejas y diversas al respecto. No obstante, es posible que las actitudes ante el trabajo (y el comportamiento en el mismo) estén moldeadas por valores y creencias profundamente arraigados.
Todos tenemos algunos valores implícitos y explícitos que reflejan nuestra formación y educación peculiares y la cultura más amplia dentro de la que nos desenvolvemos en la vida. Algunos de nuestros valores son claramente materialistas y otros por completo espirituales. Estos valores acerca de la libertad, la igualdad y el altruismo son relevantes en el lugar de trabajo. Por ejemplo, en parte hacen que las personas elijan trabajar en determinado lugar.
Muchas veces oimos hablar de gente que boicotea organizaciones y productos que se asocian con determinados valores poco éticos en relación con los propios. Es evidente que nunca trabajarían para dichas organizaciones. Muchas personas buscan organizaciones cuyos valores (expresados en su declaración de misión o cuya reputación es conocido), sean compatibles con los suyos.
Los valores se relacionan con sistemas de creencias; es decir, son series de creencias acerca de determinados objetos y procesos. Entonces, la gente puede tener un complejo sistema de creencias de género sobre cuestiones como la discriminación de la mujer, las diferencias biológicas entre los sexos, las actitudes hacia homosexuales y lesbianas, y el problema asociado con las personas de un género que desarrollan trabajos normalmente asociados con el género opuesto (Un hombre que trabaja como partera, una mujer como soldado).
Por otra parte, estos sistemas de creencias se relacionan con actitudes muy específicas respecto del trabajo. Es posible que actitudes ante el pago y el ausentismo formen parte de un sistema de creencias sobre la remuneración moldeadas por valores relacionados con la equidad.
¿Las actitudes en el puesto predicen el comportamiento en el trabajo?
A la mayoría de las personas a quienes interesan las actitudes sociales, se ocupan en predecir y modificar el comportamiento. Muchas de ellas suponen ingenuamente, que las actitudes predicen el comportamiento. Es decir, si podemos determinar la actitud de una persona ante los franceses, la propuesta de un partido político o la mermelada de fresa, seremos capaces de inferir su comportamiento respecto al pueblo francés, sus tendencias electorales o sus hábitos de compra y consumo de mermelada de fresa. La respuesta, como muchos lo han descubierto, es que la actitudes generales son elementos inadecuados de pronóstico del comportamiento subsiguiente.
Son varias las razones que explican esta situación.
1.- En primer lugar consideremos el nivel de especificidad con el cual generalmente evaluamos las actitudes y el comportamiento. Muchas veces, las actitudes se miden en un nivel abstracto muy general y el comportamiento es un nivel demasiado específico. Cuanto más alineadas estén las dos, mejor se predecirán entre sí. Para pronosticar determinado comportamiento en el trabajo, es necesario medir actitudes específicas relacionadas con dicho comportamiento.
2.- En segundo lugar, hay que considerar la medición de actos únicos contra actos múltiples. Si a la gente le interesan las actitudes hacia las mujeres, es mejor tomar en cuenta una serie de posibles comportamientos asociados con ellas. Las actitudes son mejores elementos de predicción cuando se toma en cuenta toda una serie de comportamientos (varios actos). La evaluación de un solo aspecto del comportamiento suele no ser confiable y no proporciona mucha información acerca de las relaciones existentes entre actitudes y comportamiento. Se necesita combinar el comportamiento observado o registrado para estar seguros de que la evaluación es sólida y confiable antes de tratar de establecer si se relaciona de manera lógica con una pauta específica de actitudes.
3.- En tercer lugar, es posible que factores situacionales influyan de manera considerable en las actitudes y los comportamientos. Cuando las presiones situacionales son fuertes, como en el lugar de un accidente o un templo, es posible que personas con actitudes muy diferentes pueden comportarse de forma similar. Entonces, tal vez los factores externos limiten el comportamiento y reduzcan o hasta modifiquen la relación entre actitudes y comportamiento.
4.- En cuarto lugar, es posible que determinado comportamiento se relacione con toda una variedad de actitudes. Por ejemplo, imaginemos que queremos predecir la probabilidad de que las personas ayuden cuando ocurre un accidente, específicamente de que asistan a un niño de raza negra que es arrollado por un motociclista. Es posible que una persona tuviera una predisposición negativa hacia la gente de color, muy positiva hacia los niños y muy negativa hacia los motociclistas. Es difícil saber cuál de estas actitudes ayudaría a predecir mejor el comportamiento.
Asímismo, existen otros factores que median entre las actitudes y el comportamiento, muchos de los cuales son conocidos y parecen tener una relación sistemática. Por lo tanto, en lugar de desalentarnos, podemos demostrar que existe una importante relación dependiendo de la forma en que se evalúen las actitudes y el comportamiento.
Sistemas de creencias relacionados con el trabajo:
A lo largo de los años, diferentes investigadores han aislado distintas creencias o sistemas de creencias que han tratado de describir y evaluar. Otros se han centrado más en las necesidades que en las creencias. Se ha observado que muchas de ellas se relacionan en forma directa con el campo laboral (Furnham, 1990)
La motivación hacia el logro:
La gran cantidad de trabajos psicológicos sobre las necesidades de logro o motivación al logro fue iniciada por el teórico de la personalidad Murray (1938), que incluyó la de logro como una de sus 20 necesidades básicas. Era así como la definía: "El deseo de lograr algo difícil como por ejemplo, dominar, manipular u organizar objetos físicos, seres humanos o ideas. Hacerlo con la mayor rapidez e independencia posibles. Sobresalir personalmente, competir y superar a otros".
Se llegó a la conclusión de que estas necesidades eran tendencias fundamentalmente inconscientes e inherentes, de carácter general, y que no se relacionaban específicamente con ninguna situación. Asímismo, solían ser estables a lo largo del tiempo.
Existen numerosos modelos, teorías y procesos hipotéticos relacionados con la naturaleza de la motivación al logro. Aunque en algunas áreas aún se hacen muchas conjeturas, y los hallazgos son ambiguos, tal vez se pueda afirmar que existe cierto consenso respecto a la naturaleza de los individuos con una elevada motivación al logro o sobre aquellos en quienes ésta, es demasiado baja.
El autoritarismo:
El concepto del autoritarismo surgió de los investigadores que en la época inmediatamente posterior al nazismo, trataban de responder a la pregunta, en el sentido de que si "los sujetos con demasiado prejuicios tienen características peculiares de personalidad". Con base en entrevistas a determinados grupos de personas, los investigadores creían haber encontrado un sistema general de valores y creencias, al que llamaron: Autoritarismo (Adorno et al., 1950)
Dicha dimensión de la personalidad está integrada por diferentes partes. En términos psicoanalíticos, se describe como una personalidad en la que el sujeto tiene el yo débil. Todo esto se refleja en las nociones de supersticiones, estereotipos y proyecciones (cuando las personas proyectan en los demás, cosas que les desagradan de sí mismas). La gran cantidad de investigaciones que se han hecho en este sentido han permitido describir a las personas que por lo general son conservadoras en cuanto a sus actitudes sociales y políticas, condescendientes con la autoridad y susceptibles a sentirse ofendidas ante quienes se apartan del orden moral convencional. Tienden a ser jefes autoritarios y desconsiderados que prefieren recurrir al palo más que a la zanahoria para motivar a los demás. Les gusta trabajar en organizaciones regimentads y estructuradas, como el ejército, la policía o los bomberos y buscan orden, estabilidad y control.
Se ha demostrado que las personas autoritarias evitan situaciones ambíguas y son renuentes a creer que las "personas buena" tienen atributos positivos y negativos. Sin embargo, parece que con frecuencia se muestran con poco interés en los temas políticos, participan menos en actividades comunitarias y políticas y tienden a preferir líderes fuertes. Hay muchas pruebas para evaluar la personalidad autoritaria, y de eso podemos hablar más ampliamente en otra ocasión.
El conservadurismo:
El del conservadurismo es un concpeto que se relaciona muy estrechamente con el autoritarismo. Wilson (1973; 3) asegura que el conservadurismo es "un factor general, que subyace en todo el campo de la actitudes sociales", tanto como la inteligencia, se considera como una factor general que determina parcialmente las capacidades en distintas áreas.
La postura teórica de Wilson respecto del síndrome de las actitudes conservadoras es que se relaciona estrechamente con factores genéticos y del ambiente que generan sentimientos de inseguridad e inferioridad. Se supone que la base común de los diferentes elementos que forman parte de este síndrome es la "susceptibilidad generalizada del individuo a sentirse amenazado o ansioso ante la incertidumbre" (ibid, capítulo 17). Las personas conservadoras tienden a evitar tanto los estímulos como las respuestas ante la incertidumbre y eso se pone de manifiesto en las actitudes que se expresan verbalmente y en otros aspectos del comportamiento.
El control percibido:
La variable o dimensión de control percibido de personalidad, tiene que ver con las creencias sobre el control interno y externo del reforzamiento (es decir, las causas del comportamiento resultante). Supone que los individuos desarrollan una expectativa general respecto de su capacidad para controlar su vida. Se dice que la personas que creen en lo que les sucede en la vida es resultado de su propio comportamiento y de su capacidad, personalidad y esfuerzo, o de ambas cosas, tienen la expectativa de un control interno, mientras que quienes consideran que lo que les acontece es producto de la suerte, la casualidad, el destino, Dios, otros seres poderosos o una fuerza ajena a su control, comprensión, o manipulación, se dice que tienen una expectativa de control externo.
Sin duda se trata de una de las diferencias o dimensiones individuales que más han sido evaluadas o analizadas en el campo completo de la psicología. En realidad, existen diversas escalas y todas ellas tratan de calificar esta dimensión general. Asimismo, hay escalas diseñadas para determinar creencias en relación con contextos específicos como la salud, la educación, la política y la religión.
En cada caso, el locus de control se ha relacionado de manera significativa, consistente y predecible con creencias y comportamientos, lo cual casi siempre indica la características psicológicamente adaptables asociadas con el locus de control interno. Este último se asocia con el deseo de control, concebido como un rasgo que refleja el grado en que las personas por lo general se sienten motivadas a controlar lo que sucede en su vida.
Las personas con un elevado deseo de control, tienden a tener control interno, aspiraciones elevadas, más persistecia, una mejor respuesta a los retos y a considerar que ellos controlan su éxito. (Burger, 1985).
Hasta aquí dejaremos por hoy, y será un placer compartir con todos ustedes amables lectores, el resto de este interesante apartado del autor Adrián Furnham, que nos habla en el resto de este capítulo, sobre las adicciones al trabajo, la ética protestante del trabajo, los valores sociales y el trabajo, la percepción de las personas en el trabajo, el efecto halo, el error lógico, estereotipos, semejanzas asumidas, teoría de la atribución, toma de decisiones, representatividad, disponibilidad, ajuste y anclaje, entre muchos otros interesantísimos temas más.
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Con mis respetos,
Doral.
