domingo, 25 de marzo de 2012

Todo un éxito el Evento Masivo Parque Las Riberas



Todo un éxito el Evento Masivo Parque Las Riberas.


Hoy domingo 25 de marzo del 2012, por fin, llegó el día tan esperado en el que desde muy tempranito inician actividades con el famoso rito de Temazcal en la Isla de Orabá, el cual fue altamente gratificante para todos los presentes. Enseguida se comenzaron los preparativos finales para la decoración del evento y preparar el ambiente para recibir a nuestros invitados, la meta era reunir 1000 personas, pero como era ya esperado por todos nosotros, desde muy temprano se nos terminaron las pulseritas, señal triunfal de que habíamos rebasado la meta con bastante éxito, y bueno...

La verdad es que el evento estaba programado para iniciar a las 3:00 p.m., pero desde la 1.30pm, ya había largas filas de niños con sus papás, en la espera de ser atendidos en los diferentes talleres que fueron en verdad de muchísimo éxito, los pintacaritas una enorme fila en pleno razo del sol sin importar el calor los niños esperaban pacientemente su turno, mientras miraban emocionados cómo iban quedando pintadas las caritas de otros niños.

También en el Taller creativo, se abarrotaron enseguida las mesitas y sillitas de jardín para niños quienes acompañados de sus papás, empezaron a dibujar y pintar sus más elevadas creaciones en color brillantes y en medio de una gran algarabía de chicos y grandes que con aplausos divertían a quienes se esforzaban en pintar mejor sus dibujos, todo un enorme alboroto de los chiquitines para ganar y ser premiados con bolsas de dulces y muchos juguetes.

En el taller de cuentacuentos no fue la excepción, pues desde las 2:00 de la tarde ya había algunos niños que se les quemaban sus manitas por empezar a tomar cuentos para hojearlos y otros chiquitines se sentaron cómodamente en las alfombrillas de plástico para disponerse a escuchar al narrador, contarles sus cuentos preferidos, en este taller, participó con mucho éxito nuestro maestro de la materia psicología de las masas, M.C. Luis Eduardo Vázquez Perea, quien fue atentamente escuchado por los niños que le rodearon para escucharlo emocionados al ver los dibujos animados tan famosos de los cuentos de colores.

El Stand de Información y Salud, estuvo muy activo y visitado por jovenes y adultos, quienes recibieron folletería informativa de anticonceptivos y antinatales, enfermedades venéreas entre los que se encuentra el SIDA y otros, aprovechando la oportunidad para repartirles condones y folletos, patrocinados por la Secretaría de Salud.

Además el Stand de Arbolitos bebés, se agotaron enseguida, pues los 250 árboles donados por la FONAPO, fueron adoptados enseguida por nuestro público visitante a quien previamente se le había colocado una pulserita de color verde, muestra de visitante especial a nuestro evento, y mismo que tambien era acreedor a participar en todos los talleres y recibir su dotación de bolsas de dulces, agua eembotellada, concursos y regalos.

Entre nuestros patrocinadores, agradecemos la colaboración de Agua Modelo de Culiacán, Colegio de Bachilleres de Sinaloa, Dulcería Durango, Fonapo, CAIC Mezquitillo, entre otros, la colaboración especial del Ballet Folklórico de Mukila Mazo que arroyó con todo éxito, llevándose la tarde de este domingo con su colorido espectacular, coreografía, vestuario, gracia y arte los bailarines de lujo en verdad se lucieron maravillosamente haciendo gala de su destreza y habilidad para bailar y deleitar graciosamente a su público con un donaire y elegancia inigualable, gracias Mukila de todo corazón.

Y Bueno, ya hacia el final, todo el grupo 31 de la semiescolarizada, subimos al estrado para dar gracias a todo el público presente y en verdad agradecer su paciencia de estar allí, algunos hasta parados porque no nos alcanzaron las sillas, jaja, bajo los rayos del sol, pero la gente no se fue, nos acompañó hasta el final, aplaudiendo a rabiar en cada actuación, ¡Qué motivante ciertamente! y contagiante el fenómeno de masas, donde se olvida uno de uno mismo, para integrarse al alma colectiva como bien y con justa razón lo expresó aquél gran científico llamado, LE BON, Padre de la Psicología de las multitudes o masas como él les llamó.

Gracias a todos nuestros compañeros porque en verdad fué una odisea preparar este evento en en tan poco tiempo, al vapor se podria decir y sin embargo logrado con muchísimo éxito. Apenas una semana para prepararlo todo... ¡Qué locura! dirían otros, sin embargo cuando se hacen las cosas con entusiasmo, con convicción, trabajando en equipo y con la confianza en sí mismos, no tienen porqué salir mal las cosas ¿verdad?, entonces colegas, muchas gracias a todos y cada uno de ustedes y agradecidos también con el maestro Eduardo Vázquez que en todo momento estuvo brindándonos asesoría para los trámites habidos y por haber para poder lograr algo que ni remotamente nos imaginabamos: Rebasar la meta de juntar a mucho más de mil personas en un sólo evento masivo.




Enhorabuena compañeros y muchas gracias por su valiosa colaboración.

Próximo sábado, 6:00 a.m. cita para salir al viaje a "Celestino", chicos, a prepararlo todo para acampar sábado y domingo en aquella comunidad frente al mar, ponerse en contacto a la brevedad posible con los líderes, coordinadores y organizadores, o bién a esta página para confirmar su asistencia.

Gracias de todo corazón,
Doral.

sábado, 24 de marzo de 2012

¡Todo listo!, Mañana Gran Evento Masivo: "Educando y Compartiendo Arte y Cultura"

Preparativos evento masivo:
"Educando y Compartiendo Arte y Cultura"


Sábado 24 de Marzo del 2012, siendo las 8:30 p.m. ¡Todo listo señoras y señores!, mañana es el gran día para la realización del Evento "Educando y Compartiendo Arte y Cultura". Empezando actividades desde muy tempranito por la mañana, con un gran TEMAZCAL en la Isla de Orabá, 7:00 a.m. con el ánimo de arrancar motores limpiando la atmósfera física y emocional, aprovechando que aún perdura en el tiempo, la generosidad hereditaria de nuestros antepasados, LOS MESHICAS, pero veamos qué es un Temazcal:

El Temazcal es una tradición ancestral proveniente de nuestras antiguas culturas Meshicas que se puede entender a través de dos aspectos fundamentales: Uno es el espiritual donde el Temazcal con su forma de iglú, hecho de material rústico, representa el vientre de nuestra madre tierra donde trabajamos dentro con sus cuatro elementos: tierra, agua, aire y fuego para purificar y armonizar nuestra mente, cuerpo y espíritu. Aquí damos gracias a nuestra madre tierra por todo lo que tenemos y pedimos ayuda para remover de nosotros todo aquello que ya no necesitamos, que en muchos casos nos es una carga pesada, que nos está limitando, en pocas palabras que no nos deja ser felices y realizarnos en nuestras vidas.

Una vez que se ha desarrollado la ceremonia de limpieza con copal y hierbas aromáticas, nos introducimos al Temazcal y nos sentamos alrededor donde comenzamos a sudar con el vapor que es generado al rociar las piedras volcánicas al rojo vivo con un abundante y exquisito te aromático. Aquí pedimos bendiciones y fuerza a nuestra madre tierra, para nosotros y para aquellos que amamos.

El otro aspecto es el fisiológico, donde en el Temazcal ocurre una profunda desintoxicación. Hipócrates, padre de la medicina Universal decía: “Dame una fiebre, y te puedo curar cualquier enfermedad” Hoy en día la ciencia sabe que el calor incrementa las funciones de cada órgano y sistema, particularmente el del sistema inmunológico, lo que explica la sabia acción de nuestro organismo al incrementar la temperatura del cuerpo ante la presencia de ciertas enfermedades o infecciones.

El Temazcal ayuda a la eliminación de ácido úrico, ácido láctico y en general equilibra el Ph; ácido-alcalino de la sangre y contribuye a la eliminación de metales pesados que son absorbidos en las sociedades modernas como el Zinc, Mercurio, Cobre, Plomo etc. El Temazcal estimula al sistema glandular, en particular a las glándulas pineal y pituitaria, conocidas como las glándulas maestras, ya que rigen la actividad glandular de todo el cuerpo; tiroides, adrenales, hormonales, sexuales etc. y “casualmente” para los orientales estas glándulas son el asiento del alma.

El Temazcal en pocas palabras es una de las mejores formas de regenerar su cuerpo y aclarar su mente, así que acompáñenos a este inicio de actividades mañana dominguito feliz donde realmente se compartirá en vivo y en directo mucho arte, cultura y mucho corazón.

Enseguida del Temazcal, nos prepararemos para iniciar ya formalmente el Gran Evento. Hoy se organizaron las comisiones de decoración, inflar globos, preparar las extensiones y tomacorriente eléctrica para los Stad de "Información y Salud", "Pintacaritas", "Cuentacuentos", "Talleres creativos", acomodar sillas frente al templete con su mampara donde habrá participaciones importantes como canto de algunos invitados, y bailes regionales con el ballet Folklórico de Mukila Mazo y su staff de coréografos y bailarines internacionales, y otros.

La consigna es reunir 1000 personas, pero con el agresivo plan de publicidad con el que se estuvo trabajando intensivamente toda la semana en prensa, radio, televisión, volantes, cartulinas y cartelones, facebook, páginas web, invitaciones personalizadas en todas las aulas de la Facultad, y hasta llamadas telefónicas para invitar a amigos y sus familias, seguramente habremos cumplido la meta desde muy temprano, y para contabilizar al público que nos acompañe, se les hará entrega de una pulserita de listón que se les colocará en la muñeca de su brazo a quienes nos acompañen, lo cual también los hará acreedores al consumo de refrescos, bebidas y agua fresca gratis, así como también su derecho a participar en las diferentes talleres y actividades para padres e hijos que se tienen preparados con la entrega por supuesto, de regalos para los ganadores.

La comisión de filmaciones, a cargo de una servidora y su asistente personal Lidiazuly, estamos listísimas también y muy emocionadas con este magno evento masivo en el que seguramente nos servirá de marco referencial para confirmar las teorías de aquél gran científico no bien ponderado en vida, y gran genio Francés llamado LE BON, Padre de la Teoría Psicologia de las Masas, al que por cierto el Dr. Serge Moscovici, cita de manera brillante en su libro "La Era de las Multitudes", un tratado histórico de psicología de las masas.

Compartiremos algunos capítulos con todos ustedes, ojalá les interese a nuestros lectores, con mucho gusto están a su disposición, sólo tienen que solicitarlo y en verdad será un honor compartir con ustedes nuestros materiales digitales, son 41 capítulos de este libro, pero excelentemente explicados para entender de manera sencilla en qué consiste este fenómeno de la psicología de las masas, cómo surge, quién, dónde y por qué nace este movimiento y la forma como se desarrolla, y por supuesto en qué parámetros se basa Le Bon para presentar su hipótesis, la que nunca recibió créditos mientras él vivió, sino fué hasta su muerte cuando sus trabajos empezaron a brillar esplendorosamente hasta nuestros días y a través de todas sociedades contemporáneas.

Psicología de las masas o multitudes, es un fenómeno que transforma al individuo, desindividualizándolo (valga la redundancia), el alma colectiva (como le llama Le Bon) pierde su propia individualidad para integrarse a la masa, para hacer lo que hace la masa y adoptar actitudes de la propia masa, en fín... como decía (y con justa razón) el Dr. Sigmund Freud: "Todo lo que es inconsciente es colectivo", y Le Bon pensaba lo mismo pero alrrevés: "Todo lo colectivo es insconsciente", ¿Usted qué opina?

Suerte para todos y que todo salga bien mañana,

Doral.

fuente informativa:
http://www.temazcal.com.mx/

domingo, 18 de marzo de 2012

ATENTA INVITACION A GRAN EVENTO MASIVO.

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El Individuo y las Masas

El Individuo y las Masas.
(Autor: Serge Moscovici)

Desde la aparición de nuestra especie hasta el Renacimiento, el hombre tuvo siempre por horizonte el "nosotros", su grupo o su familia a los que le unían fuertes obligaciones. Pero a partir del momento en que los grandes viajes, el comercio y la ciencia han desprendido este átomo independiente de humanidad, esta mónada dotada de pensamientos y de sentimientos propios, con sus derechos y sus libertades, el hombre se ha colocado en la perspectiva del yo o del mí.

Su situación no es nada fácil. Un individuo digno de tal nombre debe conducirse de acuerdo con su razón, estimamos juzgar los seres y las cosas sin pasión, y obrar con pleno conocimiento de causa. Debe no aceptar las opiniones del otro sino a ciencia cierta tras de haberlas examinado, sopesado el pro y el contra con toda imparcialidad como un sabio, sin someterse al veredicto de la autoridad o del número. Esperamos pues, de cada cual que obre de manera reflexiva, guiado por su inteligencia y su interés, lo mismo cuando está solo que en la sociedad de sus semejantes.

Ahora bien, la observación demuestra que no sucede así. En un momento o en otro, todo individuo se somete pasivamente a las decisiones de sus jefes, de sus superiores. Acepta sin reflexionar las opiniones de sus amigos, de sus vecinos o de su partido. Adopta las actitudes, el modo de hablar y el gusto de quienes lo rodean. Y lo que es más grave, en cuanto una persona se une a un grupo, es atrapada por una masa, y se vuelve capaz de excesos de violencia o de pánico de entusiasmo o de crueldad. Comete actos que su conciencia reprueba y que se oponen a su interés. En estas condiciones, no parece sino que el hombre hubiera cambiado por completo, se hubiese convertido en otro. He aquí, pues, el enigma con el que tropezamos constantemente y que no ha terminado de asombrarnos.

Siempre que se juntan unos individuos, se ve pronto apuntar y surgir una multitud. Se agitan, se mezclan, se metamorfosean. Adquieren una naturaleza común que da consistencia a la suya propia, se ven imponer una voluntad colectiva que hace callar la suya particular. Tal oleada representa una amenaza real, y muchos hombres experimentan la sensación de ser devorados.

Al ver este animal social materializado, movedizo, hormigueante, algunos individuos esbozan un movimiento de retroceso, antes de arrojarse en él a cuerpo descubierto, en tanto que otros experimentan una verdadera fobia. Todas estas reacciones atestiguan el poder de la multitud, con sus resonancias psíquicas, y a través de ellas, los efectos presuntos que se le atribuyen.

He aquí, pues, el problema que se plantea. En el comienzo, no hay más que individuos. A partir de estos átomos sociales, ¿Cómo se obtiene una totalidad colectiva? ¿Cómo cada uno de ellos puede hacer suya y expresar una opinión que le viene del exterior? Esto es porque el individuo se incorpora, sin pretenderlo, los gestos y los sentimientos que se le inspiran. Se entrega a manifestaciones brutales u orgiásticas cuyo origen o finalidad ignora, sin dejar de estar persuadido de que los conoce. Cree incluso ver cosas que no existen y da crédito a todo rumor que llega de una boca a su oído, sin juzgar conveniente verificarlo. Innumerables hombres llegan así a macerar en el conformismo social. Toman por verdad establecida por la razón de cada cual, aquello que en realidad es el consenso de todos.

El fenómeno responsable de una metamorfosis tan extraordinaria es la sugestión o la influencia. Se trata de una especia de dominio sobre la conciencia, una orden o una comunicación conducen a hacer que se acepten, con la fuerza de un convicción, una idea, una emoción, una acción, por una persona que, lógicamente, no tiene ninguna razón válida para hacerlo. Los individuos tienen la ilusión de decidir por sí mismos, sin darse cuenta de que han sido influidos o sugestionados.

Freud ha circunscrito bien la especificidad del fenómeno: "Me gustaría aventurar la opinión de que lo que distingue a la sugestión de otros géneros de influencia psíquica, tales como una orden dada, o un informe, o una instrucción, es que en el caso de la sugestión, se suscita en el cerebro de otra persona una idea que no se examina en cuanto a su origen, pero que se acepta exactamente como si se hubiera formado espontáneamente en ese cerebro"

El enigma es igualmente el de la inversión que se produce en consecuencia; cada cual cree ser la causa de aquello de lo que es únicamente el efecto, la voz de aquello de lo que es únicamente el eco; cada cual tiene la ilusión de poseer en particular aquello que comparte, a decir verdad, con todos, y finalmente cada cual se desdobla y se metamorfosea. Deviene, en presencia de los demás, diferente de lo que es a solas. No observa el mismo comportamiento en público y en privado.

La sugestión o la influencia es, en el plano colectivo, lo que es la neurosis en el plano individual. Ambas suponen una desviación del pensamiento no lógico; una escisión del individuo entre su parte racional y su parte irracional, entre su vida interior y su vida exterior.

En un caso como en el otro, se observa una pérdida de la relación con la realidad y de la confianza en sí mismo. Por consiguiente, el individuo se somete con solicitud ya a la autoridad del grupo como a la del conductor (que puede ser el terapeuta) y se muestra dócil a las órdenes del sugestionador. Se encuentra en guerra consigo mismo, una guerra que enfrenta su yo individual contra su yo social.

Lo que hace bajo el dominio de la colectividad está en total contradicción con lo que sabe que es razonable y moral, cuando está frente a sí mismo y obedece a su exigencia de verdad.

Entonces, así como la influencia puede invadir y devorar al individuo, hasta el punto de reabsorberlo en la masa indiferenciada en la que no es más que un manojo de imitaciones, así también la neurosis corroe la capa consciente del individuo hasta que sus palabras y sus gestos no sean otra cosa que repeticiones vivas de los recuerdos traumáticos de su infancia. Pero sus efectos son evidentemente opuestos. La primera hace al individuo capaz de existir en grupo y, a la larga, lo coloca en la incapacidad de vivir solo. La segunda le impide convivir con otros, lo separa de la masa para encerrarlo en sí mismo.

En resumen, la influencia vuelve social y la neurosis asocial. Dos tendencias antagonistas: La una a confundirse con el grupo, la otra a defenderse contra él. En la sociedad moderna han sido exacerbadas, llevadas al extremo. Una cosa es segura, y debemos tenerla en cuenta; las pretendidas "locuras" colectivas no son de la misma índole que las pretendidas "locuras" individuales, y no se debe sacar a la ligera la conclusión de las unas o las otras.

Hasta aquí vamos a dejar por hoy, continuando el próximo fin de semana amigos.

Saludos,
Doral.

sábado, 17 de marzo de 2012

Inicio de materia, Psicología de las Masas (Titular, M.C. Luis Eduardo Vázquez Perea)


Inicia materia, Psicología de las Masas
(Titular, M.C. Luis Eduardo Vázquez Perea)


LA ERA DE LAS MULTITUDES, AUTOR: SERGE MOSCOVICI.

La palabra "multitud" o mejor todavía, "masa", aparece a menudo en el habla corriente desde la Revolución francesa. Ha sido necesario, sin embargo, esperar al siglo XX para precisar su sentido, para darle una acepción científica. "Una masa -afirma Serge Moscovici- es un conjunto transitorio de individuos iguales, anónimos, en el seno del cual las ideas y las emociones de cada uno tienden a expresarse espontáneamente".

Más gráficamente, "es el animal social que ha roto su correa. Y también una fuerza indomable y ciega, capaz de superar todos los obstáculos, de desplazar montañas o de destruir la obra de los siglos"

La "Miseria psicológica de las masas" -según la expresión de Freud- alcanza en nuestro tiempo dimensiones universales y monta el decorado para que los dirigentes carismáticos propongan una respuesta a la cuestión: ¿Qué hace a la vida, digna de ser vivida?, pregunta eminentemente política que encierra la necesidad humana de tener un modelo que permita restaurar la dignidad a que se aspira.

El autor, director de Estudios en la Escuela de Altos Estudios en Ciencias Sociales de Paris, hace en su obra, un profundo análisis de la psicología de las masas, tomando como punto de partida los trabajos de Gustave Le Bon -quién profetizó en 1895, el avenimiento de la era de las multitudes-, Gabriel de Tarde y Sigmund Freud.

Sigmund Freud (1921), analiza porqué las sociedades se mantienen unidas, recurriendo a los conceptos de libido e identificación. La gente permanece unida por lazos de amor inhibidos en su fin, desexualizado o sublimado, y porque han elegido el mismo líder como ideal del yo, se identificaron con él y por tanto se han identificado entre sí.

La psicología individual es desde un principio una psicología social, pues en la vida anímica individual aparece siempre integrado el “otro” como modelo, objeto, auxiliar o adversario. En psicología no sólo estudiamos fenómenos narcisistas (que no involucran al “otro” o eluden su influencia) sino también fenómenos sociales (los vínculos interpersonales con familiares, etc.) La psicología social o colectiva tiende a ver al individuo como parte de un grupo amplio (casta, tribu, pueblo, institución) y menos como parte de un grupo más restringido (familia).

Se han intentado explicar los fenómenos de masa (grupos amplios) a partir de un instinto especial de tipo social. Pensamos que este factor numérico de grupos muy grandes no se explica por sí solo este instinto social, por lo que nos quedan considerar dos posibilidades: que dicho instinto social no es un instinto primario e irreductible, y que su origen debemos buscarlo en grupos más pequeños, por ejemplo la familia.

El alma colectiva, según Le Bon La psicología colectiva se pregunta ¿qué es una masa?, ¿por qué medios puede ejercer tanta influencia en cada individuo?, ¿en qué consiste esa influencia, es decir, cómo modifica al sujeto? Para Le Bon, por el solo hecho de integrar una multitud, los individuos adquieren una especie de alma colectiva que, a pesar de sus diferencias individuales, los hace obrar, sentir y pensar de manera distinta a como lo harán de manera individual. La personalidad individual desaparece y cada individuo empieza a actuar a partir de una fuerza inconsciente de tipo social o colectivo.

Queda así al descubierto una base inconsciente común, nivelándose todas las diferencias. Le Bon intenta explicar este fenómeno de masas por tres factores: liberación instintiva, contagio mental, y sugestibilidad. En la masa, el individuo puede liberar su instintividad refugiándose en el anonimato y eludir su responsabilidad. Entendemos que esto no es un fenómeno nuevo sino una mera exteriorización de una tendencia del inconciente individual.

Además, en una multitud todo acto y sentimiento es contagioso, lo que para Le Bon explica la homogeneidad de la masa. Este contagio no es más que una consecuencia del tercer factor: la sugestibilidad. El individuo cae en un estado similar a la de la fascinación hipnótica, donde su voluntad queda abolida quedando a merced del hipnotizador. En suma, este autor propone que el contagio mental deriva de la sugestibilidad, y esta a su vez de una influencia hipnótica de incierto origen. Le Bon no dice de dónde proviene esta, no dice quién sería el hipnotizador.

Le Bon compara la multitud con los hombres primitivos y los niños, encontrando elementos en común: la multitud es impulsiva, versátil, irritable, se deja llevar casi siempre por el inconsciente, es muy influenciable y crédula, y va rápidamente a los extremos porque reacciona sólo a estímulos muy intensos.

La idea de escribir sobre la psicologia de las masas, se le ocurrió a Moscovici autor, el dia en que se resignó a aceptar la evidencia de un hecho que, para bien o para mal, eclipsa todos los demás. Este hecho es el siguiente: A comienzos del Siglo XX, se estaba seguro de la victoria de las masas; a su término, se encontraban cautivos de quienes las conducen. Uno tras otro, los trastornos sociales que habían sacudido a la mayoría de los países del mundo habían ido a dar a un régimen de Stalin, un Mussolini, un Tito, un Nehru, un Castro y numerosos émulos suyos han ejercido y ejercen un imperio total sobre su pueblo que les profesa, a cambio, un culto ferviente.

El autor dice: "Descendamos un escalón para observar lo que ocurre, no ya en las naciones sino en los partidos, las iglesias, las sectas, o las escuelas de pensamiento; por doquier se difunde el mismo fenómeno en el cuerpo social por imitación, y ningún movimiento parece resistírsele"

Así las revoluciones triunfan, los regimenes se suceden, las instituciones del pasado se desmoronan, y sin embargo la ascensión de los conductores de masas prosigue de manera irresistible. Indudablemente, siempre han desempeñado un papel en la historia, pero jamás ha sido este papel tan decisivo, jamás la ambición de los conductores ha sido tan grande. El problema que comienza a plantearse es, pues, el siguiente:

¿Es compatible tal ascensión con el principio de igualdad (fundamento de todo gobierno en los países civilizados), con el progreso de las masas en fuerza y en cultura y la difusión de las ciencias? ¿Es el resultado necesario de estas características de la sociedad moderna con las cuales se la creería incompatible?

No bien la mayoría se hace del poder, pasa éste provisionalmente a manos de una minoría, hasta que un hombre desposee a todos los demás. Este hombre de excepción encarna por sí sólo la ley. Tiene la facultad de arrastrar a las multitudes a combates heroicos, a construcciones gigantescas, las multitudes le sacrifican entonces sus intereses aparentes, sus necesidades reconocidas y hasta su existencia.

Se explican así, los fenómenos sociales y las tendencias históricas por las leyes subjetivas del genio -tal fue el caso de Stalin y Mao-, y se deplora la pobreza de las palabras, la indigencia de los superlativos, para expresar su inmensidad. Los conductores de masas se hallan investidos de una misión extraordinaria. Se les considera mesías largo tiempo esperados, que han venido a conducir a su pueblo hacia tierra prometida.

A pesar de la advertencia de algunas mentes lúcidas, la masa se ve en ellos, se reconoce y se resume en ellos. Los venera y los celebra como a superhombres, dotados de omnipotencia y de omnisciencia, que saben servir a los hombres dominándolos.

Las diferencias entre tipos humanos quedan abolidas, y los hombres exteriorizan en la acción, a menudo violenta, sus sueños y sus pasiones, de la más brutal a la más heroica, del delirio al martirio. Un grupo humano en efervescencia, un constante hormiguear, tal es la multitud. Y también una fuerza indomable y ciega, capaz de superar todo los obstáculos, de desplazar montañas o de destruir la obra de los siglos.

Se trata pues, en cuanto a la psicología de las multitudes, de reconocer lo que une al líder tanto con el pueblo como con sus hombres. Evidentemente es el poder.

Hasta aquí la introducción de la historia y las razones del nacimiento de la psicología de las masas según Serge Moscovici amigos, hasta la próxima.

Doral.

domingo, 11 de marzo de 2012

Cierre de Materia: Estrategias de Productividad.

Cierre de Materia: Estrategias de Productividad

Hoy domingo 11 de Marzo del 2012, termina la materia Estrategias de Productividad, impartida brillantemente por la M.C. Oralia Salazar Terrazas, excelentísima maestra con una verdadera vocación docente y una profesional entera, ética, carismática y que muy pocas veces habíamos tenido el privilegio de tener en Grupo 31 de la Semiescolarizada.

Cerró su materia la maestra Oralia con una serie de actividades muy bien organizadas para hoy, el último día de clases dentro del aula, las cuales consistieron primeramente en la elaboración de una autoevaluación, partiendo de nuestra cantidad de asistencias, participaciones con contenido en clase, calidad en controles de lectura, etc.. Enseguida compartir las tareas que nos había dejado un día anterior, la elaboración de nuestra etiqueta roja personal, que es un registro y control para llevar a cabo el programa de las 5 S's: Clasificar, Ordenar, Limpieza, Mantenimiento y Disciplina, y por supuesto, a la vez implementar nuestra propia matriz o formato FODA, para conocer nuestras fortalezas y nuestras áreas de oportunidad (debilidades).

Se nos presentó un power point muy útil y generoso, para darnos cuenta de la importancia que reviste el saber utilizar el contenido de este programa y aplicarlo en el ámbito que se pueda, ya sea en el trabajo, en la familia, en la escuela o donde nos encontremos, y desde luego transmitirlo y enseñarlo a quien no lo conozca, hacer una especie de cadena, si yo empiezo por dar otro, ambos nos beneficiamos, y si ese otro favorece a otro, se va propagando el bienestar común ¿verdad?

Después del receso de las 10:00 a.m (hora del desayuno), cada uno de nosotros sacamos los cinco objetos personales que nos encargó la maestra, para hacer un ejercicio, una dinámica de grupo, e inmediatamente nos repartió tiras de diminutas etiquetas adheribles para que le pusieramos nuestras iniciales a cada objeto. Por supuesto nosotros no sabíamos qué ibamos a hacer y nos preguntábamos con cierta curiosidad, de qué se trataba, y bueno... había que participar y el momento tan esperado llegó:

Se conformaron equipos de trabajo para organizar la dinámica que consistio en organizar y agrupar los objetos personales que se juntaron en toda el aula. Esta selección se organizó por rubros o etiquetas: Bolsos, artículos de belleza, artículos de botiquín, bisutería, papelería, accesorios para lentes, estuches, perfumería, credenciales, celulares, llaveros, arte, mercería y costura, ropa, cds, usb (art. electrónicos), alimentos y bebidas, juguetes, artículos religiosos, etc.

Posteriormente y una vez que todo mundo etiquetó sus artículos personales con sus iniciales para que no se perdieran en la vorágine de emociones, carreras y gente, salimos todos al patio y allí en las mesas redondas colocamos todos los artículos de manera general sin clasificar. Se nombró a un líder por equipo y el resto del grupo se uniformó hacia un lado del patio y los líderes en el otro lado.

Para iniciar la dinámica, a los líderes se les asignó una responsabilidad de objetos determinados, los cuales tenían que localizar de entre el mundo de objetos encimados y separarlos en un lugar estratégico donde estuvieran localizables todos los objetos para sus dueños. De esa manera se clasificaron todos los objetos, por lotes. Y una vez que estuvieron clasificados y ordenados, empezó la limpia, jeje. Cada dueño de los objetos tenía que solicitarlos a los líderes quienes se tiraron a matar por localizarlos en el menor tiempo posible.

Esto indicaba que todos los líderes tenían que estar organizados para saber en dónde estaba cada lote de objetos y poder localizarlos de manera ordenada y rápida en el momento que se les solicitaba. De igual manera procede con el programa de las 5 S's, cada persona que lo aplique en su casa o en su trabajo, inevitablemente siempre tendrá localizables todas sus cosas, y nó sólo eso, sino que tendrá que darle mantenimiento al problema y continuidad con la disciplina. Es genial este procedimiento.

Finalmente, y una vez que todo mundo localizó sus cosas, se hizo una evaluación de líderes, quienes en especial serían los más aptos para ser contratados en alguna empresa por su rapidez, organización y eficiencia, y quienes prefirieron quedarse de seguidistas, conformistas, dependientes, etc., pues de todo hay en la viña de... (jajaja, todos reímos con optimismo) (ver las fotografías)


Cerrando un círculo más en la espinada escalera de la formación académica, el grupo 31 despide una importante materia que seguramente para muchos de nosotros, perdurará en nuestros recuerdos y en nuestro corazón por mucho tiempo, ya que fue una gran experiencia todo lo vivido a lo largo de tres intensivas semanas de arduo trabajo, pero siempre con la asesoría paciente y constante de una gran señora y dama, nuestra querida maestra Oralia, a quien damos las más extensivas gracias por habernos soportado pacientemente por tres fines de semana completitos y sin escala. Vaya de nuevo para ella, muchísimas gracias y un alud de parabienes muy merecido, dos rosas blancas y una cajita de magnifica y natural belleza, armonía, salud y amor de todos nosotros sus alumnos del grupo 31 de la semi.

Enhorabuena Maestra Oralia, y que Dios nos bendiga a todos.

Doral.

sábado, 10 de marzo de 2012

Unidad III, Desarrollo Organizacional.

Unidad III, Desarrollo Organizacional.

EL CAMBIO:
Elemento clave para el Desarrollo Organizacional.

OBJETIVO GENERAL:
Conocer la importancia que reviste el cambio en las organizaciones, su significado, sus componentes y características, conocer cómo se da el proceso de cambio en las organizaciones, la forma más adecuada de planificarlo, los tipos de resistencias al mismo, las formas de vencer dicha resistencia, así como los distintos modelos que han sido diseñados para su adecuada implementación y manejo eficiente, además, conocer cómo se diseña un análisis de flujos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Definir de manera adecuada y precisa el concepto “cambio”
• Explicar en qué consiste el proceso de cambio en las organizaciones.
• Enlistar los requisitos necesarios para lograr un cambio planeado eficaz.
• Describir el proceso de planificación del cambio en las organizaciones.
• Definir y explicar en qué consiste la resistencia al cambio.
• Enumerar las distintas formas como se presenta la resistencia al cambio.
• Explicar cómo se puede vencer la resistencia al cambio
• Diseñar un modelo para la implementación del cambio en las organizaciones.
• Explicar en qué consiste el modelo de análisis de flujos.

CONCEPTUALIZACION DEL CAMBIO:
El cambio es un fenómeno que, como las organizaciones, envuelve toda la vida y actividades del ser humano, lo encontramos en todas partes y ha estado presente desde la creación del universo. El cambio acompaña al hombre en todas las etapas de su historia, en la sociedad, Etc. Teniendo que enfrentarlo de manera reiterada buscando siempre una adecuada adaptación. Por consiguiente, todos los seres humanos desde que nacemos nos familiarizamos con el cambio y nos adaptamos a él.

Las organizaciones, igual que los seres humanos, encaminan siempre sus esfuerzos a alcanzar el equilibrio en su estructura y funcionamiento. Sus integrantes establecen relaciones con su ambiente, aprenden a convivir con otros, a realizar su trabajo y saben lo que pueden esperar. Al adaptarse los integrantes de la organización se establecerá un equilibrio.

Cuando se presenta un cambio deben buscarse los ajustes necesarios para que la organización encuentre un nuevo equilibrio. Por lo tanto, el objetivo de los responsables de la administración del cambio es restablecer el equilibrio organizacional y los ajustes personales que han sido alterados por el cambio.

El cambio es un fenómeno presente
desde la creación del universo y los
seres humanos debemos de enfrentarlo
y adaptarnos a él de la mejor manera
posible.

Las organizaciones, para lograr una adecuada adaptación a los diferentes ambientes que enfrentan, requieren del aprendizaje de la experiencia que van acumulando y estar al tanto del impacto y efectos que sus acciones provocan en el entorno social.

Stewart indica que la extensión con que se presentan los factores influyen que crean la necesidad de llevar a cabo el cambio dentro de una organización se puede resumir con toda claridad en la conceptualización del ambiente operativo. Esto quiere decir que son todos los elementos externos: a la organización que influyen y afectan su supervivencia y crecimiento. A estos factores se les denomina las fuerzas externas del cambio.

Pero además la respuesta que una organización debe dar a un ambiente operativo diferente requerirá de un cambio interno. Al considerar lo anterior, se tendrá presente que también existen fuerzas de cambio dentro de la organización que sirven o no de apoyo a la respuesta requerida y que necesitan ser manejadas. Estas fuerzas son conocidas como fuerzas internas del cambio.

Fuentes externas del cambio:
Son todos los elementos externos a la
organización que influyen y afectan
su supervivencia y crecimiento.

Fuerzas internas del cambio:
Fuerzas que existen dentro de la
organización y que sirven o no de
apoyo a la respuesta requerida y que
necesitan ser manejadas.

Si las organizaciones pretenden sobrevivir y crecer, deberán responder a dos tipos de demandas: Las fuerzas externas y las fuerzas internas del cambio, debiendo desarrollar estrategias adecuadas para responder a estos dos retos, encaminando sus esfuerzos al manejo del cambio.

Pero, ¿Qué es el cambio?

“Cambio: Hace que las cosas sean diferentes”

“Cambio puede definirse como la modificación de un estado, condición o situación. Es una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos”

(Cambio)… “Es cualquier modificación o movimiento de un plano o estado a otro que es fácilmente perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en función del desequilibrio provocado para alcanzar una homeostasis relativamente perdurable. Es decir, es una situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. Para adquirir otras que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema, y así lograr una estabilidad que facilite la eficiencia y efectividad en las ejecuciones de acciones.

“Cambio significa que el nuevo estado de cosas es diferente al antiguo estado de las cosas”

Una definición que nos lleva a considerar un aspecto más concreto del cambio, el referido al trabajo, es la siguiente:

“El cambio en el trabajo es cualquier alteración que ocurre en el ambiente de trabajo”

Cambio es cualquier modificación
fácilmente perceptible dentro de un
contexto específico.

El cambio organizacional puede presentarse de diversas maneras, puede ser accidental o planeado, puede abarcar toda la empresa o sólo una parte de la misma, puede provocar una transformación radical o solamente en algunos aspectos organizacionales.

El cambio organizacional puede ser:
a) Accidental o planeado
b) Hacia toda la empresa o hacia una de las partes
c) Para transformar radicalmente o sólo algunos aspectos organizacionales.

El propósito que persigue el Desarrollo Organizacional, es buscar de una manera reiterada, el progreso de los individuos y por consiguiente de las organizaciones de que éstos forman parte, facilitando, al aplicar su tecnología, los cambios fruto de planes. El cambio planeado se lograr a través de la comprensión del funcionamiento de la organización, auxiliándose de la capacitación para aprender nuevas formas de hacer mejor las cosas.

Cambio planeado:
Se logra a través de la comprensión
del funcionamiento de la
organización, auxiliándose de la
capacitación para aprender formas
muevas de hacer las cosas.

Lograr el progreso quiere decir poder medir y observar la diferencia entre un estado presente, futuro o pasado, lo que significa que el cambio planeado se relaciona con factores medibles y observables.

El cambio planeado se relaciona con
factores medibles y observables.

“El cambio planificado implica una decisión consciente y positiva para producir una diferencia deseada. Por tanto, el cambio planificado tiene que ver con la implementación de una decisión específica a fin de superar una necesidad o problema sentido”.

Consiguientemente el cambio planeado pretende responder a la percepción tenida de una brecha en el desempeño, es una discrepancia entre la realidad y lo que deseamos que sean las cosas. Estas brechas en el desempeño representan problemas que deben resolverse y oportunidades que esperan ser explotadas.

Dicho de otra manera, el cambio planeado es un cambio puesto en marcha intencionalmente y que se dirige al cumplimiento de las metas organizacionales.

¿Qué objetivos persigue el cambio planeado? Primeramente, busca incrementar la capacidad de la organización para responder adecuadamente y adaptarse a las modificaciones del entorno; y en segundo lugar intenta transformar la conducta de los miembros de la organización.

Cambio planeado:
Cambio puesto en marcha
intencionalmente y dirigido al
cumplimiento de las metas
organizacionales.

El cambio planeado pretende:
a) Incrementar la capacidad de respuesta y adaptación de la organización al ambiente.
b) Transformar la conducta de los miembros de la organización.

EL PROCESO DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES:
Por lo que hemos analizado hasta ahora, podemos inferir que el cambio es a un tiempo problema humano y técnico.

Los cambios en ocasiones provocan presiones y dan origen a la aparición de conflictos que pueden producir rupturas en alguna parte de la organización.

Cuando se da un cambio en la organización, los miembros de la misma se encuentran con un medio ambiente nuevo y diferente que deben enfrentar y que les exige también cosas nuevas y diferentes en su actuación, por lo que deberán aprender nuevos tipos de conducta que les lleven a reacciona apropiadamente a todo lo que está ocurriendo.

Por consiguiente, una condición vital para la permanencia de las organizaciones es el desarrollo de la capacidad de percibir y entender los cambios y su influencia sobre los seres humanos y las organizaciones, de poder adaptarse a las exigencias de los mismos y las posibilidades de anticiparse a ellos.

La organización para sobrevivir debe
desarrollar su capacidad de percibir
y entender los cambios y cómo
influyen en individuos y
Oorganizaciones, de adaptarse a las
exigencias, de los cambios y la
posibilidad de anticipase a ellos.

La adaptación al cambio, generalmente se lleva a cabo mediante la actitud de los miembros de la organización, quienes reaccionan de manera condicionada a los sentimientos que los mismos desarrollan hacia el cambio.

“El cambio es interpretado por el individuo según sus propias actitudes. Lo que el individuo piensa del cambio determina la forma en que reaccionará”. Estos sentimientos no son una coincidencia, sino que tienen una causa que es la historia personal de cada quien, es decir, sus procesos biológicos, sus antecedentes y todas sus experiencias sociales en su vida diaria. Esto es todo lo que cada uno lleva a su lugar de trabajo. Otra causa es el ambiente laboral, que refleja el hecho de que los trabajadores son miembros de un grupo y que, como tales, son influidos por sus códigos, patrones y normas.

Aunque la interpretación del cambio es muchas veces de manera individual, por lo regular esta forma de ver el cambio acaba subordinándose al grupo en una reacción común hacia el mismo.

Al presentarse un cambio social u organizacional, el grupo elabora una serie de respuestas que tienden a mantener o recobrar el equilibrio perdido, regresando a una situación considerada como adecuada. A cada fuerza activa se opone una fuerza reactiva, creándose un mecanismo de autocorrección, mismo que genera energía suficiente para volver a la situación inicial cada vez que sea necesario hacerlo. Este mecanismo que lleva a la recuperación del equilibrio se denomina homeostasis.

El ambiente en que la organización funcione determinará el grado de cambio requerido y la índole de las fuerzas que intervendrán en el mismo. Si es un ambiente estable dependerá menos de los cambios, pero si es dinámico requerirá más de ellos.

La homeostasis es un mecanismo de
autocorrección mediante el cual la
organización pretende mantener o
recobrar el equilibrio perdido,
regresando a una situación
considerada como adecuada.

Se puede afirmar, por consiguiente, que toda organización finalmente es un equilibrio dinámico de fuerzas que pueden apoyar o limitar su crecimiento por lo que este equilibrio es relativo, manteniéndose así hasta que aparezca una situación nueva que requiera acciones diferentes.

El cambio se puede considerar, entonces, como el aumento de fuerzas favorables y/o disminución de fuerzas restrictivas: Cuando una de estas dos fuerzas influye sobre las otras se produce el cambio.

Otro aspecto importante que debe ser tratado tiene que ver con la respuesta a la pregunta: ¿Cómo se puede apoyar el cambio para que resulte efectivo?

Si deseas conocer la respuesta, solicita la información completa de este tema, escríbenos y con mucho gusto enviaremos a tu correo personal el capítulo completo de este tema que consta de 30 páginas en versión de word.

Hasta mañana amigos,
Doral.

domingo, 4 de marzo de 2012

Antecedentes Históricos de la Evaluación al Desempeño.

Evaluación al Desempeño, antecedentes históricos.
(Autores: Grados, Jaime A. y Muchinsky, Paul)


La evaluación de las personas es tan antigua como el hombre mismo. Los individuos casi siempre han considerado la valía de sus semejantes en una variedad de situaciones, y lo más seguro es que seguirán haciéndolo. Sin embargo, la mayor parte de estas evaluaciones son realizadas de maneara ocasional y no sistemática. En cambio, los programas de evaluación son diferentes, pues contienen objetivos claramente definidos que se fundamentan en un sistema bien estructurado para alcanzarlos.

Uno de los pioneros en esta área, fue Robert Owen, quien en los inicios del siglo XIX estructuró un sistema de libros y blocks de carácter y lo puso en operación en sus fábricas de hilados y tejidos de New Lanark, Escocia. Básicamente el sistema consistía en que a cada empleado le era asignado un libro y en él los supervisores anotaban diariamente reportes y comentarios sobre su desempeño.

El block estaba integrado por una serie de páginas a colores, en la que cada color significada un nivel de rendimiento. El block se colocaba sobre el banco de trabajo del empleado.

Tiempo después, Francis Galton (1822-1911), entre sus muchas aportaciones a la psicología científica experimental, ideó nuevos métodos estadísticos para la medición de las diferencias individuales. No obstante los esfuerzos que acabamos de mencionar, la moderna psicología industrial no podía iniciarse mientras la psicología general no se integrara como ciencia experimental.

Fue Wilhelm Wundt quien en el año 1879 fundó el Leipzing. Alemania, el primer laboratorio de psicología experimental, donde se llevaron a cabo estudios científicos de la conducta humana. La calificación de méritos permaneció estancada durante algunos años, y fue hasta los inicios del presente siglo cuando se realizaron los primeros intentos por aplicar las teorías de la naciente psicología experimental a la problemática dentro de la industria.

Fue así como Winslow Taylor, quien trabajaba como ingeniero en jefe de la empresa Midvale Iron Works, señaló que: “mientras el industrial tenía un concepto claro de la cantidad y la calidad del trabajo que se puede esperar de una máquina, no poseía una visión comparable de los límites de eficiencia de los trabajadores”. Por tal motivo, al tener una estimación del rendimiento que pudiera mostrar un obrero en una determinada operación, realizando su mejor esfuerzo, se contaría con un estándar muy útil para estimar la eficiencia y el rendimiento de otros empleados en la ejecución de la misma tarea, y se obtendría un instrumento de medición muy importante para incrementar la producción.

Con base en esos estudios y observaciones, Taylor planteó tres principios elementales que pueden considerarse como el inicio de la evaluación de los individuos de manera sistematizada:

♣ Seleccionar los mejores hombres para el trabajo
♣ Instruirlos en los métodos más eficientes y los movimientos más económicos que debían aplicar en su trabajo.
♣ Conceder incentivos en forma de salarios más altos, para los mejores trabajadores.

Desde entonces se ha venido desarrollando la calificación de méritos; ahora su conocimiento y aplicación se comprenden en el medio industrial de todo el mundo. De cualquier manera, es necesario señalar que su uso no está lo suficientemente adaptado al análisis de la problemática de las relaciones humanas en la empresa, sino que se orienta hacia aspectos de tipo administrativo y ello frena su difusión desde el punto de vista psicosocial.

Existen principalmente tres tipos distintos de circunstancias o situaciones para evaluar el desempeño en el trabajo:

♣ Se puede evaluar el desempeño durante el entrenamiento, mientras el trabajador en cuestión está aprendiendo la tarea.

♣ Se puede evaluar el desempeño cuando el trabajador está realmente en el trabajo.

♣ Se pueden crear situaciones artificiales de trabajo denominadas por lo general ambientes simulados de tareas o trabajos, los cuales se han hecho cada vez más populares en la industria, en virtud de que la utilización de tareas simuladas es menos cotosa y compleja que efectuar la contratación y esperar para poder tomar medidas exactas del rendimiento en el trabajo.

Por otra parte, las categorías que se utilizan como criterios para la evaluación del desempeño son las siguientes:

♣ Datos de producción. En ocasiones, resulta más fácil obtener información sobre la conducta en el trabajo de una persona como: El número de veces que se ausenta de su trabajo, las veces que llega con retraso, el número de quejas que ha presentado y de accidentes y/o interrupciones de trabajo que haya tenido.

Estas son medidas que se han utilizado para definir la diferencia entre los trabajadores eficientes y los deficientes. Sin embargo, e importante mencionar que existen investigaciones que reportan una baja correlación entre los datos personales y la productividad de un trabajador.

♣ Datos de juicio. Un modo de determinar hasta qué punto puede ser eficiente un trabajador, podría ser simplemente preguntárselo a alguien como el supervisor y obtener su juicio respecto a la competencia del empleado, o bien, preguntárselo a sus compañeros de trabajo y obtener un juicio acerca de su desempeño. Incluso se podría preguntar al trabajador mismo y así obtener lo que se conoce como autojuicio.

La Unidad II, consta además de los antecedentes históricos una serie de sistemas y técnicas, tales como: Sistema vertical, sistema horizontal, sistemas de comparación, sistemas de escalas, técnicas mixtas de aplicación, administración de recursos humanos por competencias y la evaluación 360 grados. Consta además con la definición de este concepto, las finalidades para la organización, para los trabajadores, para los supervisores, y alguna ventajas y desventajas de este sistema, las condiciones necesarias para una efectiva evaluación del desempeño, etc.

Como se podrá observar esta Unidad II, es muy extensa y generosa, y nuestro espacio muy acotado, por esa razón aquí sólo estamos sintetizando los aspectos tan interesantes de todo lo concerniente a la Evaluación al Desempeño, es un material mucho muy amplio y valioso que no se podría consignar en una sola portada, pero si te interesa tener esta información completa en versión de word (21 páginas), amigo lector escríbenos, y con mucho gusto te la haremos llegar a tu correo personal, a la brevedad posible.

Hasta el próximo fin de semana amigos, saludos y sean felices.
Doral.

sábado, 3 de marzo de 2012

Unidad II, Evaluación del Desempeño.

Unidad II, Evaluación del Desempeño


El día de hoy sábado 03 de marzo del 2012, (segundo fin de semana de la materia: Estrategias de productividad), inicia la clase en punto de las 8:00 a.m. con la toma de lista de asistencia acostumbrada y enseguida un resumen de la clase anterior, que versó sobre los distintos aspectos de la Cultura y el Clima organizacional, haciendo énfasis en las teorías del maestro Kurt Lewin que estipula que el comportamiento es propio de la persona, y que esta influye en el clima organizacional, así como también el clima organizacional influye mucho en la misma persona.

En este marco, se puede observar que toda situación de trabajo, implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y psíquicas y a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. Entonces no es posible desligar el aspecto clínico del ámbito laboral u organizacional, porque van íntimamente relacionados el uno con el otro. A donde quiera que vayamos hay recursos humanos con una psique con características y necesidades propias que hay que atender y es apenas normal que para el psicólogo laboral no existan los problemas, sino áreas de oportunidad que hay que desarrollar. Esto implica que necesariamente debe haber cambios en cualquier persona que desea promoverse: Sea de evaluación, capacitación o desempeño.

La Unidad II de nuestra Antología de esta materia, desglosa generosamente el aspecto de la Evaluación del Desempeño. Cómo es que se puede medir el clima laboral de cualquier organismo empresarial, qué factores hay que tomar en cuenta para ello, a quiénes se van a evaluar, para qué y con qué instrumento de medición. Por lo tanto fue menester empezar primero por aprender a elaborar un instrumento de evaluación o de medición. Cabe mencionar que para cada empresa o caso en particular, se requiere la elaboración de un instrumento, o software o cuestionario, adaptado curricularmente de acuerdo a las necesidades y políticas de la empresa, para poder que nuestra medición sea efectiva, utilicemos la técnica o modelo que sea, todas las baterías tienen (después de todo), el mismo fin: MEDIR, sin embargo, es importante utilizar baterias lo más actualizadas y variadas posibles.

Una vez que se ha elaborado el instrumento de medición del clima laboral, se pasará a aplicarlo, tomando en cuenta las dimensiones y medida, la clase de reactivos o componentes que se van a utilizar, entre los que destacan por ejemplo:

EN EL ASPECTO INDIVIDUAL:
1.- Actitudes,
2.- Percepciones,
3.- Personalidad,
4.- Estrés,
5.- Valores,
6.- Aprendizaje.

EN EL GRUPO INTERGRUPO:
1.- Estructura,
2.- Procesos,
3.- Cohesión,
4.- Normas y papeles (o roles)

EN EL ASPECTO MOTIVACIONAL:
1.- Motivos,
2.- Necesidades,
3.- Esfuerzo,
4.- Refuerzo.

EN EL ASPECTO DEL LIDERAZGO:
1.- Poder,
2.- Políticas,
3.- Influencia,
4.- Estilo.

En otro momento (posiblemente mañana domingo 04 de Marzo), entraremos en el tema de las mediciones de otros aspectos tales como por ejemplo: Cómo medir el rendimiento laboral, los procesos organizacionales, la comunicación, las estructuras, y el desempeño mismo de la empresa entre otros. Desglozaremos además, muy minuciosamente las teorías de dos autores excelentes en el ramo de la Psicología aplicada en el trabajo y calificación de méritos: Grados, Jaime a. y Muchinsky, Paul, quienes a su vez citan a otros autores como Robert Owen, Francis Galton, Wilhelm Wunnd, Winslow Taylor, entre otros. Estos dos autores nos hablarán sobre el contenido temático de la Evaluación del Desempeño: Definición e importancia, Sistemas y Técnicas de evaluación, La administración por competencias y sobre la evaluación de 360 grados o retroalimentación laboral. Eso es todo por hoy.

Hasta mañana amigos,
Doral.