Unidad I, Cultura y Clima Organizacional.

Cultura y Clima Organizacional
(Autor: Carlos Guillén Gestoso)

11.1 Concepto de clima organizacional
El concepto de clima organizacional es un constructo que precisa ser clarificado, ya que constituye uno de los más confusos en la Psicología de las organizaciones. De hecho existen en nuestro país pocos trabajos con rigor metodológico que lo especifiquen. Atendiendo a la teoría general de sistemas y aplicándolo a las organizaciones, se establece que las distintas partes que componen una organización están interrelacionadas entre sí, como fruto de sus interacciones se forma una realidad denominada clima y que es el resultado de la situación y el estado en que se encuentra la organización.

La importancia del concepto de clima estriba en que es una realidad psicosocial, que se convierte en un fenómeno contextual de influencia, configurándose como una variable moduladora entre las estructuras y procesos de la organización y los comportamientos individuales. Por consiguiente, y de cara a su estudio, el enfoque metodológico que adoptamos debe conjuntar los niveles de análisis micro y macro, valorando tanto las percepciones de los individuos a través de las reacciones, como las propiedades del sistema.

De una manera práctica y apoyándonos como hemos dicho en la moderna visión sistémica de la organización, el clima es una realidad imprescindible en el mundo de la empresa, que surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituye una ligazón entre individuo y ambiente. Concretamente, el clima es la percepción de un grupo de personas que forma parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

No obstante la consideración de clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes e la organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo de desempeño laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial cuando las percepciones de los individuos manifiestan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos del sistema.

Siguiendo en este nivel básico, en la empresa se habla de clima cuando se hace referencia a las cualidades, propiedades normalmente permanentes de un entorno laboral, siendo percibidas y vivenciadas por los miembros de una organización y que ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Se establece así que el concepto de clima es una vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones y valoraciones individuales.

11.2.- Definición de clima organizacional
Cuando revisamos la literatura sobre el clima, nos encontramos con múltiples definiciones. Entre las más relevantes destacamos:

 Las que indican el predominio de los factores organizacionales,
 Las centradas en el predominio de los factores individuales.
 Las que enfatizan la interacción persona-situación.

En primer lugar y partiendo de las características organizacionales, hallamos una definición muy utilizada como es la representada por autores como Forehand y Gilmer (1964), indicando que “el clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales:

 Distinguen a una organización de otras,
 Son relativamente duraderas en el tiempo, e
 Influyen en la conducta de los individuos en las organizaciones.

En consonancia con esta concepción estaría la visión de Tagiuri (1968), que indica que “el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que:

 Es experimentada por sus ocupantes,
 Influye en su conducta,
 Puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente”

En definitiva, más que tres perspectivas diferentes se pueden considerar como partes de un proceso de desarrollo que consta de tres niveles. Y por último podemos indicar que la multitud de definiciones están muy relacionadas con las diferentes formas de medir el clima organizacional. Ante lo cual, los investigadores intentan cada día más poder clarificar los conceptos y las metodologías correctas para establecer mediciones del clima organizacional:

11.3.- Medidas del clima organizacional
En primer lugar, se plantea que la medición del clima se puede llevar a cabo a partir de diversos niveles, es decir, desde el individuo, desde el grupo o desde la organización. Así pues consiste en establecer qué variables y contenidos deben medirse en el clima.

Según los estudios realizados en el ámbito de la empresa, a escala global y descriptiva, se han concretado una serie de méritos que los individuos persiguen y que podemos resumirlos a continuación:

 Salud.- Aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, médicas y condiciones ambientales del desempleo laboral.
 Equidad.- Valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales, compensaciones económicas, promociones y ascensos, etc.
 Seguridad: hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo, etc.
 Nivel de expresiones: Sistemas y fuentes de comunicación, libertad de expresión, canales de información adecuados.
 Nivel de ingresos: El nivel retributivo y compensaciones específicas.
 Calidad de actividades: Se refiere a los elementos que hacen que se califique la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su calidad. Aquí se incluyen indicadores como la autonomía, la participación, los sistemas de motivación, las relaciones con la jefatura, las relaciones con los compañeros, etc.
 Nivel de formación: Nivel de programas de formación en la empresa.
 Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de implicación e identificación.

En cuanto a los instrumentos de medida, existen diversas herramientas para llevar a cabo medidas del clima, aunque una gran mayoría de ellos se basan en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo sobre la organización. Estos instrumentos presentan inconvenientes, debido a que suelen estudiar la percepción individual del clima y, ésta no puede ofrecer una información objetiva, precisa y compleja del ámbito laboral, lo que plantea que tal sistema exija la necesidad de investigar la validez y fiabilidad de esta percepción individual.

Wallace et al. (1975) exponen un método para seguir en una investigación sobre el clima, basada en tres fases que podemos determinar en la siguiente forma:

 Validación del contenido: Consiste en fijar desde que conceptualización se define el clima para esclarecer las dimensiones y el diseño de operativización.
 Evaluación psicométrica: Poder establecer la validez y fiabilidad de las definiciones operativas.
 Aplicación práctica: Se realiza la valoración del clima con el instrumento validado.

En general, se comprueba que existen variadas dimensiones entre los distintos instrumentos de medida, pero la mayoría de los autores se centran en las siguientes unidades de análisis; el individuo, la estructura, las funciones y las estrategias y nuevas tecnologías. Así mismo entre los componentes más estudiados se pueden citar:

 Estructura: Sistemas de establecimiento de objetivos y procedimientos
 Autonomía: Opciones de decisión personal a la hora de actuar en el ámbito laboral.
 Sistemas de remuneración: Métodos que se aplican para implantar estos sistemas.
 Relación con la supervisión: relación entre jefes y subordiandos.
 Nivel de resolución de conflictos: Grado de coordinación y cooperación a la hora de afrontar problemas y dificultades entre los equipos de trabajo y la dirección.

Además de los cuestionarios, se plantea la opción de valorar las diversas dimensiones de este constructor a través de observadores externos y a través de la elaboración de informes de la organización por parte de personas significativas.

11.4.- Importancia de valorar el clima organizacional
Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización se considera importante el estudio del clima laboral. Una política adecuada para intentar desarrollar un rendimiento positivo, estriba en la importancia de lograr las metas y fines planificados y en alcanzar, en la medida de lo posible, un nivel de satisfacción laboral pertinente entre los miembros de la organización. Para este menester, es necesario crear una estabilidad dentro del sistema que aporte métodos para obtener información sobre determinados aspectos como:

 Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura, valoración de los individuos sobre las políticas de empresa.
 Nivel de conflictos que influyan negativamente en el proceso de desempeño laboral.
 Desarrollo del sistema para plantear nuevos retos y prever posibles dificultades.

Todos estos procesos se pueden integrar dentro de un sistema de seguimiento a través de la valoración del clima. Por consiguiente, un estudio de clima laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione una perspectiva clara del mundo interno de la organización.

Una valoración del clima laboral nos permite:
 Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoraciones de los miembros en relación con las diversas variables que intervienen en una organización (supervisión, metodologías, estructuras, etc.
 Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.
 Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema
 Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.
 Obtener una visión integradora de la organización.

Así pues, la valoración del clima es vital para la organización porque supone una gestión activa que posibilita

 Prevención de planes ante los cambios y las dificultades.
 Permite la planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el desarrollo de la organización.
 Determina procesos de resolución de problemas.
 Permite una gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las necesidades y expectativas.

El estudio de clima laboral realizado de forma adecuada y participativa junto con el análisis de otros marcadores de gestión (satisfacción, eficacia, productividad, etc.) se estructura así mismo una herramienta importante para el desarrollo de la organización. No olvidemos los tres grandes signos que caracterizan el estudio del clima laboral:

 Implicación y participación de los miembros de la organización: A través de las percepciones que llevan a cabo los individuos.
 Recurso de solución de problemas: Con relación a las valoraciones realizadas por los individuos, se pueden estructurar mecanismos para que una vez detectadas las dificultades, se implementen las soluciones pertinentes.
 Integración en el proceso de dirección: Es necesario que los resultados de los estudios de clima laboral, sean analizados y tomados en cuenta por las estructuras jerárquicas de las organizaciones y poder tomar las medidas oportunas para un mejor desarrollo.

En conclusión, el diagnóstico continuado del clima laboral supone unas claras ventajas que demos a resumir en:

 Un sistema de recogida de información
 Una toma de conciencia de la organización con relación a los miembros.
 Un vehículo para estructurar y facilitar la participación de los individuos
 Una estrategia adecuada que permita la integración de los miembros.

11.5.- Dimensiones del clima organizacional
Desde una visión globalizadora la gran mayoría de los autores coinciden en que la forma actuar para establecer las dimensiones del clima consiste en especificar un conjunto de características, para lo cual se han elaborado cuestionarios que posteriormente y a través del análisis factorial permiten extraer las dimensiones que establecían las interpelaciones entre los distintos ítems.

En esta perspectiva general, Campbell et at. (1970) exponen que entre los estudios realizados se obtienen unos componentes comunes y que resume en cuatro dimensiones:

1. Autonomía individual.
2. Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada.
3. Orientación hacia la recompensa.
4. Consideración, afecto y apoyo.

Desde una perspectiva específica, se exponen las siguientes dimensiones:
Según Zohar (1980) el clima es un conjunto de percepciones molares que los individuos comparten sobre su ambiente de trabajo y que permite una referencia para adaptar las conductas a las contingencias de la tarea. Obtiene 8 factores:

1.- Dimensiones del clima de seguridad.
 Importancia percibida de los programas de entrenamiento de seguridad.
 Actitudes percibidas de la dirección hacia la seguridad.
 Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre la promoción.
 Nivel percibido de riesgo en el lugar de trabajo.
 Efectos percibidos de la marcha del trabajo requerida sobre la seguridad
 Estatus percibido del oficial de seguridad
 Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre el estatus social
 Estatus percibido del comité de seguridad.

2.- Dimensiones del clima de creatividad
Taylor y Ellison (1975)
 Disfrute de la escuela
 Participación de la clase
 Instrucción individualizada
 Desarrollo de la carrera.
 Desarrollo de la independencia.
 Control democrático de la clase.
 Autoconcepto
 Experiencias múltiples de talento.

3.- Dimensiones del clima de comunicación:
Daly, Falcione y Damhorst (1979)
 La cantidad de comunicación emitida y recibida por un individuo.
 La discrepancia entre la cantidad de comunicación necesaria perseguida percibida y su implementación por las fuentes emisoras
 La oportunidad de las respuestas.
 El grado de discrepancia entre la información recibida y la percibida como necesaria por los diferentes niveles de personal.

4.- Dimensiones de clima de compromiso dual empresa – sindicato
El interés se centra en los aspectos del clima relacionados con las prácticas de las relaciones industriales, entre las variables extraídas están:

 Cooperación sindicato-dirección.
 Visión mutua sindicato-dirección.
 Participación conjunta.
 Apatía
 Hostilidad
 Confianza-imparcialidad.

Entre las investigaciones realizadas, el análisis factorial establece cinco factores que son: La armonía, la apertura, la hostilidad, la apatía y la prontitud.

11.6.- Un modelo de clima organizacional.
Siguiendo a Silva (1992), se parte de una definición unitaria del clima organizacional entendido como el conjunto de elementos que configura el entorno humano de una organización; así como de una postura en donde el clima es un gran fenómeno que transmite su marco de influencia sobre los diversos aspectos de la organización.
Se debe considerar como una construcción psicosocial dentro de la estructura organizacional. Es decir, el fenómeno clima debe poder definir los mecanismos de interacción entre los componentes individuales de la organización y el clima organizacional. Así pues, podemos establecer:

 Que todo miembro de la organización recibe influencias del clima tanto organizacional como del grupo al que pertenece, filtrando este input en una síntesis personal que definirá en parte su actuación. Por tanto y dentro de ciertos límites, podremos predecir las posibles conductas que los individuos desarrollarán según el clima que experimentan.
 Que todo sujeto se convierte en un agente del clima por la probabilidad que tiene el poder influir en el sistema de interacciones que existen en un ámbito de la organización.

El clima se desarrolla mediante las interacciones entre los miembros dentro de un entorno organizacional y puede facilitar diversos tipos de relaciones. Por tanto, el clima debe ser un vehículo de transmisión de influencia en la organización a través de los distintos mediadores organizacionales. Así pues, se puede definir como un acumulador de influencias para que la organización pueda evolucionar en diversas direcciones, en interacción con distintos componentes y situaciones organizacionales.

En la investigación del clima organizacional hay que distinguir dos momentos:

 La influencia que posee el ambiente externo, las estructuras, las actividades organizacionales, las diferentes individuales y las interacciones entre los miembros para configurar la formación de clima.
 La influencia del clima constituido, sobre la siguiente fase de la organización, sus estructuras, métodos y características personales en la organización.

Cuando se pretende obtener una estimación del clima a través de las percepciones de los miembros, cada individuo dispondrá de una visión particular del clima con base en sus vivencias en la organización. Así, su visión estará influenciada por una serie de factores que será imprescindible diferencias. Por consiguiente, cuando una miembro especifica su percepción del clima, ésta hay que considerarla como una función de:
 El clima existente
 El instrumento de observación.
 Las características de la persona que realiza la percepción,
 Las características de la situación
 Las cualidades definidas en la descripción.
 Los errores de la medición.

11.7.- Clima y condiciones de trabajo
Peiró (1996) propone una taxonomía de las condiciones de trabajo:
 Condiciones de empleo
 Condiciones ambientales.
 Variables espacio-geográficas
 Aspectos de diseño espacial y arquitectónico.

Otras pueden ser:
 Condiciones de seguridad.
 Características de la tarea.
 Proceso de trabajo
 Condiciones sociales y organizacionales. Etc.

11.8.- Relación del clima con otras variables
Es importante hacer constar la relación existente entre el clima y diversas variables dentro de una organización; entre éstas podemos describir:

a) Clima y características de personalidad
b) Clima y satisfacción.
c) Clima y conducta
d) Clima y organización.

Hasta la próxima semana amigos.
Doral.

Inicia Materia: Estrategias de Productividad, Titular: M.C. Oralia Salazar Terrazas.

Inicia Materia, Estrategias de Productividad,
(Titular: M.C. Oralia Salazar Terrazas)

Hoy sábado 25 de febrero del año 2012, inicia materia: Estrategias de Productividad, bajo la titularidad de la M.C. Oralia Salazar Terrazas y la materia antecedente: es Métodos de Capacitación.

Presentación:
Esta asignatura, Estrategias de Productividad que aparece en el décimo semestre, forma parte del área sociolaboral en el Plan de Estudios de la Licenciatura en Psicología, y representa la última materia enfocada específicamente en el área de la psicología del trabajo, por lo que tiene como antecedente directo, la recientemente pasada materia Métodos de Capacitación, desarrollada en el mes de diciembre, durante el fin del noveno semestre, reforzando las intervenciones realizadas en la materia de Prácticas Psicológicas en el Módulo Laboral.

En el presente curso se revisan una serie de contenidos que nos permiten apropiarnos de elementos conceptuales y metodológicos sobre importantes parcelas del campo de aplicación de la psicología del trabajo, la primera de ellas es el Clima Organizacional, es abordado desde su comprensión hasta la revisión de instrumentos de medición del mismo; una segunda parcela tiene que ver con la evaluación del desempeño, en la que se pretende dejar claro entre otras cosas, los usos y beneficios de realizar sistemáticamente dicha evaluación en el contexto organizacional, y en una tercer parcela se abordan dos enfoques del desarrollo organizacional, la gestión del cambio y la cultura de calidad en las organizaciones, dos predominantes factores de la dinámica laboral en los tiempos actuales.

En la conexión teoría-práctica, se desarrollarán dos productos, considerando escenarios reales, construcción de instrumentos de medición de clima organizacional y la formulación de un pequeño programa de evaluación del desempeño.

El propósito general de esta materia, es que nosotros los alumnos del grupo 31, comprendamos y manejemos conceptual y metodológicamente diferentes estrategias que favorecen el adecuado desarrollo de la organización y de la persona en los distintos procesos del trabajo, donde en la primera se manifiesten niveles óptimos de eficiencia y rentabilidad y en la segunda, niveles convenientes de satisfacción y motivación laboral que se traduzcan en un bienestar grupal e individual.

En este marco, tempranito se inició la clase dentro del aula 14 del Grupo 31 de la Semiescolarizada, tomando lista de asistencia a los presentes, con el excelente y carismático optimismo por parte de nuestra asesora, la maestra en ciencias Oralia Salazar Terrazas, a quien le damos la más cordial bienvenida, ya que es primera vez que ella nos imparte una materia, y es en verdad un gran honor para todos nosotros, tener como maestra, a una mujer tan joven, fresca, preparada académicamente y con tanta ética profesional, sencillez y una elevada vocación docente... ¡Un placer aprender de su clase, las Estrategias de Productividad!, tan necesarias hoy día en todos los ámbitos y procesos laborales.

Y bueno... inmediatamente se hizo una recapitulación de las materias antecedentes: Integración y Desarrollo de los Recursos humanos y Métodos de Capacitación. A su vez se ampliaron opiniones del grupo, sobre los aspectos del proceso de selección de personal que debe ejercer cada departamento de recursos humanos de las empresas de servicios, desde el reclutamiento interno y externo, hasta la capacitación y contratación, no sin antes hacer un recuento general de todas las pruebas psicométricas que conocemos y dominamos para tal efecto y la conveniencia de aprender a manejar otras. Entre las que se mencionaron están:

Las Pruebas que miden la personalidad: H.T.P. (principalmente niños), MMPI-2, D.F.H. de Machover, Test de Apercepción Temática (T.A.T), entre otros.
Pruebas que miden los aspectos cognitivos: Bender, Raven general, Dominus, Wais, etc.
Pruebas que miden la Orientación Vocacional: Los Kuders, que son pruebas de escalas de preferencias personales e intereses vocacionales, el Beta-II-R, El Estudio de Valores de Gordon Allport, el SDS JyR (complementario para las carreras híbridas, como por ejemplo: La licenciatura en Multimedia y Animación Digital e Ingeniero en Tecnología de Software, La carrera de Inteligencia de Mercados, Gestión Tecnológica, o mejor dicho: Sistemas de información y también Gestión de Riesgos, las cuales ya se están impartiendo en algunas universidades de nuestro país México. En fín, el objetivo sería crear herramientas para adaptarse a cualquier organización.

Como parte medular de la clase, se hizo énfasis en los roles que se adoptan dentro de las empresas de servicios y los parámetros que circundan en torno a éstos. Se nos explicó generosamente mediante una presentación de power point, la extensa gama de roles que existen, tales como:
1.- Rol de Indicador Contribuyente,
2.- Rol Inquiridor de información,
3.- Rol de Inquisidor de opciones,
4.- Rol de informante,
5.- Rol de opinante,
6.- Rol de elaborador,
7.- Rol de coordinador,
8.- Rol de orientador,
9.- Rol de Crítico evaluador,
10.- Rol de Dinamizador,
11.- Rol de Técnico de procedimientos,
12.- Rol de Registrador,
13.- Rol de Estimulador,
14.- Rol de Conciliador,
15.- Rol de Transigente, guardagujas, legislador, observador y comentarista, seguidor, etc.

También se mencionaron algunos roles individuales tales como: El Rol Agresor, el obstructor, el buscador de reconocimientos, el dominador, el buscador de ayuda, el defensor de intereses personales, el francotirador, el miembros silencioso, el monopolizador, el confesante, entre otros.

Y ni qué decir de los Roles claves que se dan en todos los grupos: El Rol de Líder, el Chivo emisario, el Observador Voyeur, El San Bernardo, La Vedette y el Excluído, El Doble y Triple excluído, el opositor y el saboteador, etc.

Interesantísimo conocer todos estos aspectos que sirvieron de marco para realizar una dinámica de grupo, pero realizada por equipos, los equipos que ya desde hace mucho tiempo se han constituido dentro del aula para trabajar. "En buena onda" y sin abrir heridas narcisistas, se nos propuso sacar a colación todos y cada uno de estos roles que se hubiesen observado en nuestros compañeros de equipo, con el ánimo de poder corregirnos y a su vez, sirven también de práctica, en el sentido de la observación directa de nuestros propios roles y hacer una evaluación y medición sincera de qué tanto nos benefician o nos perjudican dichos roles.

En fin, se avanzó hoy bastante en cuanto al conocimiento de Estrategias de Productividad.

Nuestros respetos, y hasta mañana amigos.
Doral.

Seguimiento Módulo Clínico, (Asesor: Dr. Ulises Armenta López).

Seguimiento Módulo Clínico
(Asesor: Dr. Ulises Armenta López)

Hoy domingo 19 de febrero del 2012, se concreta otro seguimiento de dos fines de semana intercalados a otras materias para dar continuidad al programa de trabajo de la Licenciatura en Psicología, y bueno... como siempre con el carisma y entusiasmo que siempre les pone a todas sus clases el Dr. Ulises Armenta López, inicia en punto de las 8:00 A.M. tomando lista de asistencia e inmediatamente después, invita a continuar con la serie de "prácticas dentro del aula, terapeuta y paciente". Como ya habíamos comentado en ocasiones anteriores, esta práctica es con el fin de eso precisamente, practicar dentro del aula, y descubrir nuestras fortalezas, habilidades y destrezas, pero también detectar y descubrir nuestros errores como futuros psicólogos, y principalmente para aquellos que pensamos dedicarnos a la clínica, es decir, a dar terapia.

Entre las observaciones que el Dr. Armenta señaló en algunas participaciones, hizo énfasis en lo siguiente:

1.- Es importante cuidar de no crear barreras en el proceso terapéutico que es mutuo entre paciente y terapeuta; hacer un acuerdo: "Por un lado el terapeuta hará lo suyo, pero también el paciente deberá adquirir un compromiso de hacer lo suyo, o sea, poner de su parte.

2.- No minimizar lo que allí está pasando en ese proceso terapéutico y tener mucho cuidado en la actitud del cómo: Al paciente no se le puede decir por ejemplo: "En un minuto, o en un momento, o muy pronto usted se sentirá bien" porque eso no es posible, ¿Cómo podría sentirse bien un paciente en un instante después de haber atravesado la puerta del consultorio, cuando sus problemas ya son muy añejos? en todo caso, señalarle al paciente: "Me parece que usted me está indicando que desea sentirse bien en este momento", y eso es otra cosa muy distinta, etc.

3.- Se comentó ampliamente por parte de nuestro compañero Pedro Ríos Morgan, el aspecto de la Hipnosis Ericsoniana, y todas sus bondades, incluso, la forma cómo podría utilizarse en situaciones de mucha ansiedad, cansancio y algunas enfermedades crónicas como el asma por ejemplo, ya que ésta afecta directamente el sistema respiratorio del paciente. Esto es en cuanto a la salud, que desde luego estará supervisada por el neumólogo de confianza del paciente, pero al psicólogo le corresponde atender la parte emocional de dicho problema. Es importante señalar lo que en ese caso estaría bien, pero también la interdisciplina con dicho médico y quizá otros facultativos, si así lo requiriese el caso.

4.- Se habló sobre la conveniencia de explorar en la historia clínica del paciente, como recurso de apoyo, cuidar el CASIC, o sea el perfil del paciente en cuanto a las áreas: Conductual, Afectiva, Somática, Interpersonal y Cognitiva para poder contar con elementos detonantes, o desencadenantes para el abordaje ecosistémico e integral de las crisis del paciente y además complementar con la parte más importante de este proceso: Qué ha hecho el paciente para regular este tipo de crisis o qué considera que sería prudente y efectivo para solucionar su problema.

5.- Un aspecto muy importante que se desglosó generosamente en clase es sobre la importancia de explorar el área afectiva de los pacientes y no mantenerse en el nivel racional, importantísimo es darnos cuenta de cuál es la implicación psicológica y emocional ante cualquier actitud de esa naturaleza, ya que hay sistemas cognitivo que ya están muy a la defensiva, pacientes que conocen cómo funciona su organismo y no necesitan que el terapeuta les repita lo que ellos ya saben, en todo caso se podría preguntar: ¿Cómo se siente en este momento que me está comentando esto o lo otro?, esto nos servirá para asociar con elementos significativos del paciente, no necesitamos escudriñar más, las situaciones emergen solas a través del intercambio de información durante las sesiones, va surgiendo sola la conversación entre paciente y terapeuta y si el paciente está con mucha ansiedad podríamos proponerle: ¿Le parece que hagamos un ejercicio?, este le servirá para relajarse. Entonces este ejercicio partirá desde lo que el paciente dice: Si le gusta la playa o el bosque, o el campo, etc. pero esto debe seleccionarlo el paciente.

El terapeuta pues, está allí sólo para generar condiciones para realizar dicho ejercicio, no intervenir diciéndole hacia dónde le gustaría que dirigiera su imaginación, sino el mismo paciente decidirá hacia dónde dirigirla y dónde es donde se siente más cómodo y más relajado, y en todo caso el terapeuta solamente podrá preguntarle al paciente en su proceso de relajamiento: "Platícame cómo es ese escenario donde estás ahora", hay que cuidar mucho la variables y correlacionarlas con situaciones que deberán ser analizadas pero de manera separada. Se debe incluso jugar con esas variables, cuidar el vínculo terapeuta-paciente, no se debe perder, se puede dialogar con el paciente durante el proceso de relajación, llámese imaginería, fantasía dirigida, hipnosis Ericsoniana, etc. no importa la técnica que se utilice para enseñar a nuestro paciente a relajarse profundamente, sino el contacto psicológico que hagamos con él para poder orientarlo.

En fin...

Muchos aspectos valiosos se tocaron en la clase de hoy, detalles que quizá parezcan insignificantes, pero a la hora de la hora, cuando el futuro terapeuta se enfrenta a sus primeros retos, DEBE CONOCER TODOS ESTOS ASPECTOS IMPORTANTES:

1.- Las técnicas que domina, (Silla vacía, Respiración diafragmática, imaginería, etc.)
2.- Las actitudes como terapeuta hacia su paciente, (Empatía, escucha activa, etc.)
3.- Su postura corpórea y respeto del espacio de su paciente. (La distancia prudente)
4.- Cuidar las brechas de exploración: En relación a... vínculos... algo que nos de información para poder partir de allí hacia una intervención correcta al retomar esa información.
5.- Los trabajos de proyección, polaridad, transferencia, etc.

Además, es conveniente llevar un control sobre cada caso; Motivo de consulta de cada paciente, información general como por ejemplo, la historia clínica, la valoración dx, estrategias de intervención, los limitantes como por ejemplo el espacio, el tiempo, o los problemas de transferencia del terapeuta, y por supuesto las fortalezas del terapeuta para enfrentar cualquier situación que se le presente, sea en pacientes adultos o niños.

Para el próximo encuentro de Módulo Clínico que será por allá el 14 y 15 de abril del presente año; los equipos del grupo, deberán traer preparados los siguientes temas que se someterán a exposición regresando al aula. Dichos temas son:

1.- El abuso sexual (Adulto e infantil),
2.- Depresión.
3.- Trastorno de TDAH (Trastorno por Déficit de Atención con Hiperactividad),
4.- Disfunciones sexuales,
5.- Trastornos de Ansiedad,
6.- Adicciones,
7.- Trastornos alimenticios: Anorexia y Bulimia,
8.- Padecimiento Crónico Degenerativo.
9.- Salud Mental en pacientes psiquiátricos.
10.- Terapia de juego y creatividad.
11.- Tanatología
12.- Psicoterapia breve y de emergencia.
13.- Trabajo con Sueños.

La línea de acción en la búsqueda de información será de carácter Gestaltista Humanística, pero si hay necesidad de buscar información Psicoanalítica, también se podrá hacer, como también de cualquier otra rama, pero no olvidar agregar a cada tema además, las estrategias de intervención que cada equipo utilizaría en su caso, eso es todo.

Hasta la próxima amigos, ¡A trabajar!
Doral.

Continuación, Módulo Clínico.

Continuación, Módulo Clínico.

Hoy Domingo 12 de febrero del 2012, se da continuación y seguimiento al Módulo Clínico, que como ya es costumbre, se intercala con una o dos materias, para dar oportunidad de ir aplicando el programa que está implementado para todo el año, nuestro último año de la Licenciatura en Psicología, y en este último semestre deberán llevarse a cabo las 100 horas de prácticas profesionales que a manera de obligatoriedad, todo alumno que quiera graduarse, deberá cumplir.

En el grupo 31 no es la excepción, pues algunos compañeros ya empezaron a hacer sus prácticas profesionales en diferentes instituciones, tales como: Hospitales, Clínicas, Centros de Atención Psicológica, Centros de Apoyo en Drogadicción, Apoyos Psicológicos directos en Escuelas primarias, secundarias, preparatorias, etc.

En base a eso, hoy en el aula, se hizo una recapitulación de lo antes visto en clase, con el ánimo de reiterar los requisitos que todo buen terapeuta debe poseer, y recordarnos además que también es importante no abandonar la terapia individual que se ha venido tomando a lo largo del semestre anterior, ya que esto nos permite, elaborar las situaciones o cosas no concluídas en el pasado, para estar en una mejor capacidad interior de ayudar a otros y a la vez tener más herramientas, elementos y habilidades en el momento de terapear a otros.

Asímismo, se nos recordó que deberemos ir tomando nota de cada clase, con el ánimo de elaborar las relatorías de cada una, así como también, elaborar un marco teórico de lo que se va a exponer, y hasta la intervención, en el desarrollo de todo el trabajo semestral. No sin antes recordar previamente que es obligación entregar previamente reportes de actividades, en una estructura sencilla de todo lo que vayamos haciendo, para entregarlo al final del módulo clínico.

Como ya es tradicional, al cierre del semestre, se realizará un evento sencillo, una cena por ejemplo, pero de manera formal, en algún lugar especial, para invitar a todos los representantes de las instituciones donde se hubieren hecho las prácticas, en el ánimo de corresponder o agradecer sus amables atenciones de recibirnos y permitirnos realizar allí en la institución que representan, las prácticas profesionales.

Enseguida se habló sobre la supervisión de casos, y experiencias de los compañeros sobre sus prácticas. Además se hizo hincapié sobre el respeto de las normas y los formatos con que estila trabajar cada institución y nuestros estilos personales al aplicar la terapia, que de ninguna manera deben alterarse esas normas o esos formatos, por más habilidades o ingenio personal que se tenga para dar la terapia. Es decir: Hasta dónde podemos involucrarnos como practicantes dentro de una institución para no formar conflictos, si estamos allí es para ayudar a resolver problemas, no para dar más problemas a la institución, ¿verdad?

Se habló además sobre el riesgo que se corre al tomar terapia, y qué sucede cuando el "paciente" rebasa las habilidades del terapeuta. Esto sucede comúnmente cuando el cliente o paciente tiene demasiado material que exponer a su terapeuta, o éste no tiene especialidad en nuestro caso, ni experiencia en el mismo. Aquí se nos indicó, que sería conveniente que cuando vayamos a tomar una terapia, hay que olvidar todos los roles que tengamos, que no sean de "paciente", porque aunque ya seamos pasantes de la carrera de psicología, al entrar en una sesión con otro terapeuta, allí solamente cuenta el "paciente", no el "pasante", ¿de acuerdo?

También se abordó el tema de las solicitudes de apoyo, ¿A quién se le deben solicitar cuándo tengamos un caso difícil por ejemplo?, Por supuesto (en este momento), al Maestro Ulises Armenta López, como responsable del Módulo Clínico, y claro que también servirá de apoyo, la búsqueda de información en libros, consultar con los compañeros, revisar apuntes, pero es importante saber lo que se va a preguntar, y para ello tendríamos que ver cómo estamos reportando el caso, desde dónde me preocupa ese caso, ¿será desde mi rol de mamá, o de terapeuta? Ojo, mucho cuidado con eso.

Y bueno, entre otras cosas, también se habló sobre las redes de apoyo de los pacientes, y sobre la canalización hacia otras instituciones, en el caso de que no nos competa. En este aspecto fue interesante darnos cuenta de que no todos los casos analizados requieren sólo del apoyo psicológico, sino de algo más, por ejemplo un Diagnóstico médico, una valoración de la trabajadora social, para revisar cuestiones de tipo económico, o cuestiones familiares, redes sociales, etc., en fin, todo lo que implican esos elementos puntuales, al hacer una intervención de tipo integral: Valoración, diagnóstico, saber remitir o canalizar a tiempo a un paciente que así lo requiera.

Finalmente, se continuó con la dinámica de prácticas de intervención dentro del aula, un aspecto mucho muy interesante e instructivo, ya que con el aporte de los compañeros participantes voluntarios, vamos aprendiendo también de sus formas de intervenir y corregir los posibles errores que se tengan. Preferible equivocarse dentro del aula, donde solamente se practica, y no en los centros de atención, donde se deberá atender personas que llegan a buscar ayuda, en muchos de los casos, desesperadamente. Eso es todo.

Hasta la próxima semana amigos.

Doral.

Cierre de materia, Psicología Ambiental.

Cierre de materia, Psicología Ambiental.

Hoy día domingo 05 de febrero de 2012, concluye una interesantísima materia que por tres fines de semana consecutivos, hemos abordado de manera intensiva y muy generosa con apasionantes temas que más que instructivos, nos dejan una gran inquietud y una siembra de calidad, nos referimos a la Psicología ambiental.

Quizá por el acotamiento de los tiempos, sería imposible profundizar ampliamente en estas cuestiones del contexto ambiental y todas sus variantes, tanto internas como externas, refiriéndonos al hombre, su naturaleza, su entorno y su mundo, pero sí, al menos esta materia nos permite asomarnos a la falta de conducta ecológica que se vive en el planeta tierra en la actualidad y la realidad que vive el hombre mismo en el suelo que lo sostiene y donde habita su ser. Veamos...

EL ESPACIO PERSONAL:
Naturaleza del espacio personal: Definición.
Proxémica: El interés que se tiene en la actualidad por las formas en que el individuo utiliza el espacio en sus relaciones interpersonales parte de las observaciones y especulaciones innovadoras de Edgard Hall, antropólogo. Basado en trabajo previo realizado en el campo de la etología, rama de la biología que estudia la conducta de adaptación de los animales.

Heini Hediger (1950,1955, 1961), psicólogo suizo estudio que estudió a los animales, ha identificado una serie de zonas espaciales que rodean a cada animal de una especie particular, que regulan sistemáticamente la interacción con otros animales de la misma o de otras especies:

Dos tipos de distancia controlan la interacción con miembros de otras especies:
a) La distancia de evasión: que es el punto en que el animal se alejará de otro animal de una especie diferente:
b)La distancia crítica: que es la zona estrecha que e localiza entre la distancia de evasión y el punto en el cual el animal acechado volteará y atacará al intruso.

Existen dos tipos adicionales de distancia que regulan la interacción entre animales de la misma especie:
c) La distancia personal: que es el espacio que se mantiene normalmente entre animales que no tienen una relación íntima, y,
d) La distancia social: que es el punto en el que el animal comienza a sentirse inquieto debido a que no tiene contacto con su propio grupo. De esta manera, la distancia personal se basa en la separación, y la distancia social, en la idea de pertenecer a un grupo.

Distancias de interacción humana: Una de las principales contribuciones de Hall al estudio psicológico de la conducta espacial es el haber identificado y descrito cuatro zonas de distancia (cada una con una fase cercana y una lejana) que regulan la interacción entre los seres humanos:

1.- La distancia íntima: es la zona que va desde el contacto físico hasta 42 centímetros de un individuo; es el área reservada para las prácticas amorosas, las confidencias y los deportes de contacto físico como las luchas.
2.- La distancia personal: es el área desde los 42 centímetros hasta 1.20 m. de una persona; es la distancia propio para la interacción entre amigos muy íntimos y las conversiones personales entre conocidos.
3.- La distancia social: que se extiende desde 1.20 m. hasta 3.60 m. alrededor del individuo, se utiliza para contactos de negocios, con asuntos más formales y distantes, restringidos a la fase lejana.
4.- La distancia pública: es la zona que comprende desde los 3.60 m. hasta 7.20 m. o más de una persona y se reserva un actor y el público.

El espacio personal:
Se define como la zona que rodea a un individuo, en donde no puede entrar otra persona sin autorización.

Espacio personal, privacía y territorialidad:
Se debe distinguir entre espacio personal y dos conceptos relacionados, aunque distintos, que se examinaron en el capítulo anterior: Para esto, cabe recordar que el espacio personal siempre tiene un referente espacial (la distancia entre do personas). Aunque como se verá, la distancia física puede ser menos importante en sí que la manera en que las personas regulan las señales en la comunicación interpersonal, el referente espacial e una parte invariable en la definición del espacio personal.

La privacía por el contrario, se refiere más ampliamente al control del acceso entre uno y los otros e implica mecanismos múltiples tales como mensajes verbales y el tipo de ropa, además de señales espaciales.

Por lo tanto y ya para concluir, sólo me resta afirmar lo que dice el autor: “El espacio personal es la zona alrededor del individuo que otras personas no pueden traspasar ni ligeramente siquiera”, a menos que yo lo permita, eso es todo.

¿Deseas obtener este material completo?, por favor escríbenos y con mucho gusto te lo haremos llegar a tu correo personal a la brevedad posible.

Mensaje del Grupo 31 para el Dr. Enrique Gutiérrez Sillas, Titular de esta materia:
Darle gracias maestro por este gran privilegio de haberle tenido como nuestro maestro de aula. En verdad es todo un honor para nosotros, ya que hablar de "GRACIA", es reconocer que Enrique Gutiérrez Sillas es toda una institución ¿y cómo no? si fue nuestro Director de la Facultad de Psicología, cuando nosotros, el grupo 31 inició su carrera profesional por allá a inicios del año 2007, y eso nunca lo vamos a olvidar, mérito y cuenta doble ¡Muchas gracias maestro!

Enhorabuena colegas, y sigamos todos juntos, rumbo a la excelencia de una cultura ambiental... ¡Pero con conciencia ecológica!

Cariños,
Doral.

Privacía y Territorialidad

Privacía y Territorialidad

LA PRIVACÍA:
En la actualidad, lograr privacía es cada vez más difícil; exiten muchos factores que la impiden, en formas sutiles pero severas. Los adelantos electrónicos en accesorios de computación para "vigilar", desde aparatos para interceptar llamadas telefónicas hasta micrófonos ocultos, han convertido la vida privada de las personas en un asunto de fácil acceso. Los complejos bancos de datos, de los cuales se puede transferir información a una distancia de miles de kilómetros en unos cuantos segundos mediante la moderna tecnología, permiten investigar las actividades privadas de los individuos.

Aunque generalmente no se reflexiona acerca de la privacía personal, ésta constituye una parte esencial de la vida. Por ejemplo, cuando alguien necesita preparar un examen importante, le resulta muy difícil encontrar un lugar donde estudiar sin ser molestado. Cabe entonces considerar el placer que significa descubrir un rincón privado donde se puede leer un buen libro, meditar o simplemente fantasear, sin ser perturbado por las presiones de la vida diaria.

En la clase del día de hoy, se observó que la privacía es algo más complejo de lo que parece a primera vista. La privacía algunas veces significa soledad, pero en ocasiones exige un lugar en donde dos o más personas puedan conversar o compartir sentimientos íntimos, con la seguridad de que no serán perturbadas por extraños.

El deseo de privacía a veces lleva al individuo a buscar un tranquilo rincón dentro de un ambiente diseñado, como cuando reserva una cabina de estudio en una biblioteca o cambia el teléfono a otro cuarto. En otras ocasiones busca privacía en el exterior, en el ambiente natural (en una playa desierta o en un tranquilo lago en las montañas). Aunque la privacía representa un objeto de estudio relativamente nuevo para los psicólogos ambientales, podremos observar además que este tema se ha convertido rápidamente en un área de investigación de gran interés.

La privacía carece de una definición simple y universal. Los psicólogos ambientales que la han estudiado han encontrado que su significado varía según el contexto. La privacía de la que se habla cotidianamente no es la misma que la del abogado, el político o el psicólogos (Margulis, 1977).

En la clase de hoy se desglosó este tema de la privacía generosamente en las tres aplicaciones en la planeación ambiental: Privacía ocupacional, privacía residencial y privacía en las instituciones.

LA TERRITORIALIDAD:
Resulta sorprendente saber que la psicología ambiental puede ayudar a explicar algunos de los principales conflictos entre la gente, como por ejemplo, las confrontaciones entre naciones. De hecho, cuando la gente pelea por tierra o propiedades, ya sea el patio, el rincón de una oficina, o un país entero, está manifestando aspectos de lo que los psicólogos ambientales llaman: "Territorialidad". Las cercas de los patios, las placas sobre los escritorios y en las puertas de las oficinas, los rótulos de identificación en aparatos de radio y bicicletas, también reflejan una conducta de territorialidad.

Algunos libros y artículos populares explican a la conducta territorial humana a partir de la territorialidad entre los animales. Esta literatura popular sostiene que la conducta de territorialidad en los humanos es parte de la herencia genética y que la violencia que se da entre la gente, a causa de una extensión de tierra o por cualquier propiedad, está biológicamente determinada. Los psicólogos ambientales se han interesado por saber si en realidad estas teorías biológicas de la territorialidad humana porporcionan una evaluación precisa de la conducta humana.

La investigación de la conducta territorial de los humanos representa un área de estudios relativamente nueva en la psicología ambiental. Sin embargo, debido a que la territorialidad tiene relación con algunas conductas muy impresionantes, ofrece un campo de estudio interesante y complejo. Las investigaciones en esta área han sido realizadas en una gran variedad de ambientes naturalistas, que incluye dormitorios universitarios, zonas centrales de diversas ciudades e incluso buques de guerra. Los psicólogos ambientales han descubierto que la territorialidad desempeña un rol importante en la vida del individuo y está relacionada con cuestiones tales como la agresión interpersonal y el status social.

Altman distingue varias característicsa comunes en las definiciones de lo que es una territorialidad. Observa que por lo general especifican que la misma implica lugares o áreas geográficas e insisten en la posesión del lugar. Además, tales definiciones a menudo se refieren a la personalización del espacio y comúnmente consideran un territorio como jurisdicción de un individuo o grupo.

En cuanto a los tipos de territorio Altman advierte que cualquier definición apropiada de territorialidad es necesariamente compleja ya que el concepto abarca más de un tipo de territorio, y los hay por ejemplo: Primarios, secundarios y públicos. Las evidencias obtenida en algunos estudios (Taylor y Stough, 1978) apoyan empíricamente esta tipología de Altman.

Nos gustaría ampliarnos mucho más en este tema generoso y atractivo, pero aquí solamente estamos sintetizando. Sin embargo, si alguno de nuestros lectores se interesa por obtener este material, con mucho gusto se lo enviamos a su correo personal si nos lo solicita a: doralorama@gmail.com

Hasta mañana amigos, saludos.
Doral.