Unidad I, Cultura y Clima Organizacional.

Cultura y Clima Organizacional
(Autor: Carlos Guillén Gestoso)

11.1 Concepto de clima organizacional
El concepto de clima organizacional es un constructo que precisa ser clarificado, ya que constituye uno de los más confusos en la Psicología de las organizaciones. De hecho existen en nuestro país pocos trabajos con rigor metodológico que lo especifiquen. Atendiendo a la teoría general de sistemas y aplicándolo a las organizaciones, se establece que las distintas partes que componen una organización están interrelacionadas entre sí, como fruto de sus interacciones se forma una realidad denominada clima y que es el resultado de la situación y el estado en que se encuentra la organización.

La importancia del concepto de clima estriba en que es una realidad psicosocial, que se convierte en un fenómeno contextual de influencia, configurándose como una variable moduladora entre las estructuras y procesos de la organización y los comportamientos individuales. Por consiguiente, y de cara a su estudio, el enfoque metodológico que adoptamos debe conjuntar los niveles de análisis micro y macro, valorando tanto las percepciones de los individuos a través de las reacciones, como las propiedades del sistema.

De una manera práctica y apoyándonos como hemos dicho en la moderna visión sistémica de la organización, el clima es una realidad imprescindible en el mundo de la empresa, que surge de las relaciones existentes entre los diversos subsistemas y que constituye una ligazón entre individuo y ambiente. Concretamente, el clima es la percepción de un grupo de personas que forma parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

No obstante la consideración de clima como beneficioso o perjudicial por parte de los integrantes e la organización, va a depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo de desempeño laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales. Por otra parte, se considera perjudicial cuando las percepciones de los individuos manifiestan un desequilibrio entre sus necesidades, la estructura y los procedimientos del sistema.

Siguiendo en este nivel básico, en la empresa se habla de clima cuando se hace referencia a las cualidades, propiedades normalmente permanentes de un entorno laboral, siendo percibidas y vivenciadas por los miembros de una organización y que ejercen influencia sobre su comportamiento en el trabajo. Se establece así que el concepto de clima es una vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones y valoraciones individuales.

11.2.- Definición de clima organizacional
Cuando revisamos la literatura sobre el clima, nos encontramos con múltiples definiciones. Entre las más relevantes destacamos:

 Las que indican el predominio de los factores organizacionales,
 Las centradas en el predominio de los factores individuales.
 Las que enfatizan la interacción persona-situación.

En primer lugar y partiendo de las características organizacionales, hallamos una definición muy utilizada como es la representada por autores como Forehand y Gilmer (1964), indicando que “el clima es un conjunto de características que describen una organización, las cuales:

 Distinguen a una organización de otras,
 Son relativamente duraderas en el tiempo, e
 Influyen en la conducta de los individuos en las organizaciones.

En consonancia con esta concepción estaría la visión de Tagiuri (1968), que indica que “el clima es una cualidad relativamente duradera del ambiente total que:

 Es experimentada por sus ocupantes,
 Influye en su conducta,
 Puede ser descrita en términos de valores de un conjunto particular de características del ambiente”

En definitiva, más que tres perspectivas diferentes se pueden considerar como partes de un proceso de desarrollo que consta de tres niveles. Y por último podemos indicar que la multitud de definiciones están muy relacionadas con las diferentes formas de medir el clima organizacional. Ante lo cual, los investigadores intentan cada día más poder clarificar los conceptos y las metodologías correctas para establecer mediciones del clima organizacional:

11.3.- Medidas del clima organizacional
En primer lugar, se plantea que la medición del clima se puede llevar a cabo a partir de diversos niveles, es decir, desde el individuo, desde el grupo o desde la organización. Así pues consiste en establecer qué variables y contenidos deben medirse en el clima.

Según los estudios realizados en el ámbito de la empresa, a escala global y descriptiva, se han concretado una serie de méritos que los individuos persiguen y que podemos resumirlos a continuación:

 Salud.- Aspectos relacionados con las condiciones higiénicas, médicas y condiciones ambientales del desempleo laboral.
 Equidad.- Valoración de sentido de justicia e igualdad ante variables relacionadas con la discriminación sexual, roles profesionales, compensaciones económicas, promociones y ascensos, etc.
 Seguridad: hace referencia a los accidentes laborales, seguridad en el empleo, etc.
 Nivel de expresiones: Sistemas y fuentes de comunicación, libertad de expresión, canales de información adecuados.
 Nivel de ingresos: El nivel retributivo y compensaciones específicas.
 Calidad de actividades: Se refiere a los elementos que hacen que se califique la actividad laboral tanto en su desarrollo como en su calidad. Aquí se incluyen indicadores como la autonomía, la participación, los sistemas de motivación, las relaciones con la jefatura, las relaciones con los compañeros, etc.
 Nivel de formación: Nivel de programas de formación en la empresa.
 Prestigio: hace referencia a la imagen de la organización, el grado de implicación e identificación.

En cuanto a los instrumentos de medida, existen diversas herramientas para llevar a cabo medidas del clima, aunque una gran mayoría de ellos se basan en cuestionarios estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo sobre la organización. Estos instrumentos presentan inconvenientes, debido a que suelen estudiar la percepción individual del clima y, ésta no puede ofrecer una información objetiva, precisa y compleja del ámbito laboral, lo que plantea que tal sistema exija la necesidad de investigar la validez y fiabilidad de esta percepción individual.

Wallace et al. (1975) exponen un método para seguir en una investigación sobre el clima, basada en tres fases que podemos determinar en la siguiente forma:

 Validación del contenido: Consiste en fijar desde que conceptualización se define el clima para esclarecer las dimensiones y el diseño de operativización.
 Evaluación psicométrica: Poder establecer la validez y fiabilidad de las definiciones operativas.
 Aplicación práctica: Se realiza la valoración del clima con el instrumento validado.

En general, se comprueba que existen variadas dimensiones entre los distintos instrumentos de medida, pero la mayoría de los autores se centran en las siguientes unidades de análisis; el individuo, la estructura, las funciones y las estrategias y nuevas tecnologías. Así mismo entre los componentes más estudiados se pueden citar:

 Estructura: Sistemas de establecimiento de objetivos y procedimientos
 Autonomía: Opciones de decisión personal a la hora de actuar en el ámbito laboral.
 Sistemas de remuneración: Métodos que se aplican para implantar estos sistemas.
 Relación con la supervisión: relación entre jefes y subordiandos.
 Nivel de resolución de conflictos: Grado de coordinación y cooperación a la hora de afrontar problemas y dificultades entre los equipos de trabajo y la dirección.

Además de los cuestionarios, se plantea la opción de valorar las diversas dimensiones de este constructor a través de observadores externos y a través de la elaboración de informes de la organización por parte de personas significativas.

11.4.- Importancia de valorar el clima organizacional
Dentro del proceso de evolución y desarrollo de una organización se considera importante el estudio del clima laboral. Una política adecuada para intentar desarrollar un rendimiento positivo, estriba en la importancia de lograr las metas y fines planificados y en alcanzar, en la medida de lo posible, un nivel de satisfacción laboral pertinente entre los miembros de la organización. Para este menester, es necesario crear una estabilidad dentro del sistema que aporte métodos para obtener información sobre determinados aspectos como:

 Nivel de actitudes de los miembros ante las peticiones de la estructura, valoración de los individuos sobre las políticas de empresa.
 Nivel de conflictos que influyan negativamente en el proceso de desempeño laboral.
 Desarrollo del sistema para plantear nuevos retos y prever posibles dificultades.

Todos estos procesos se pueden integrar dentro de un sistema de seguimiento a través de la valoración del clima. Por consiguiente, un estudio de clima laboral tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione una perspectiva clara del mundo interno de la organización.

Una valoración del clima laboral nos permite:
 Obtener información sobre las reacciones, disposiciones y valoraciones de los miembros en relación con las diversas variables que intervienen en una organización (supervisión, metodologías, estructuras, etc.
 Poder disponer de información sobre las condiciones laborales.
 Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema
 Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación.
 Obtener una visión integradora de la organización.

Así pues, la valoración del clima es vital para la organización porque supone una gestión activa que posibilita

 Prevención de planes ante los cambios y las dificultades.
 Permite la planificación y desarrollo de actuaciones que faciliten el desarrollo de la organización.
 Determina procesos de resolución de problemas.
 Permite una gestión adecuada de los miembros con relación a la satisfacción de las necesidades y expectativas.

El estudio de clima laboral realizado de forma adecuada y participativa junto con el análisis de otros marcadores de gestión (satisfacción, eficacia, productividad, etc.) se estructura así mismo una herramienta importante para el desarrollo de la organización. No olvidemos los tres grandes signos que caracterizan el estudio del clima laboral:

 Implicación y participación de los miembros de la organización: A través de las percepciones que llevan a cabo los individuos.
 Recurso de solución de problemas: Con relación a las valoraciones realizadas por los individuos, se pueden estructurar mecanismos para que una vez detectadas las dificultades, se implementen las soluciones pertinentes.
 Integración en el proceso de dirección: Es necesario que los resultados de los estudios de clima laboral, sean analizados y tomados en cuenta por las estructuras jerárquicas de las organizaciones y poder tomar las medidas oportunas para un mejor desarrollo.

En conclusión, el diagnóstico continuado del clima laboral supone unas claras ventajas que demos a resumir en:

 Un sistema de recogida de información
 Una toma de conciencia de la organización con relación a los miembros.
 Un vehículo para estructurar y facilitar la participación de los individuos
 Una estrategia adecuada que permita la integración de los miembros.

11.5.- Dimensiones del clima organizacional
Desde una visión globalizadora la gran mayoría de los autores coinciden en que la forma actuar para establecer las dimensiones del clima consiste en especificar un conjunto de características, para lo cual se han elaborado cuestionarios que posteriormente y a través del análisis factorial permiten extraer las dimensiones que establecían las interpelaciones entre los distintos ítems.

En esta perspectiva general, Campbell et at. (1970) exponen que entre los estudios realizados se obtienen unos componentes comunes y que resume en cuatro dimensiones:

1. Autonomía individual.
2. Grado de estructura impuesta sobre la posición ocupada.
3. Orientación hacia la recompensa.
4. Consideración, afecto y apoyo.

Desde una perspectiva específica, se exponen las siguientes dimensiones:
Según Zohar (1980) el clima es un conjunto de percepciones molares que los individuos comparten sobre su ambiente de trabajo y que permite una referencia para adaptar las conductas a las contingencias de la tarea. Obtiene 8 factores:

1.- Dimensiones del clima de seguridad.
 Importancia percibida de los programas de entrenamiento de seguridad.
 Actitudes percibidas de la dirección hacia la seguridad.
 Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre la promoción.
 Nivel percibido de riesgo en el lugar de trabajo.
 Efectos percibidos de la marcha del trabajo requerida sobre la seguridad
 Estatus percibido del oficial de seguridad
 Efectos percibidos de la conducta de seguridad sobre el estatus social
 Estatus percibido del comité de seguridad.

2.- Dimensiones del clima de creatividad
Taylor y Ellison (1975)
 Disfrute de la escuela
 Participación de la clase
 Instrucción individualizada
 Desarrollo de la carrera.
 Desarrollo de la independencia.
 Control democrático de la clase.
 Autoconcepto
 Experiencias múltiples de talento.

3.- Dimensiones del clima de comunicación:
Daly, Falcione y Damhorst (1979)
 La cantidad de comunicación emitida y recibida por un individuo.
 La discrepancia entre la cantidad de comunicación necesaria perseguida percibida y su implementación por las fuentes emisoras
 La oportunidad de las respuestas.
 El grado de discrepancia entre la información recibida y la percibida como necesaria por los diferentes niveles de personal.

4.- Dimensiones de clima de compromiso dual empresa – sindicato
El interés se centra en los aspectos del clima relacionados con las prácticas de las relaciones industriales, entre las variables extraídas están:

 Cooperación sindicato-dirección.
 Visión mutua sindicato-dirección.
 Participación conjunta.
 Apatía
 Hostilidad
 Confianza-imparcialidad.

Entre las investigaciones realizadas, el análisis factorial establece cinco factores que son: La armonía, la apertura, la hostilidad, la apatía y la prontitud.

11.6.- Un modelo de clima organizacional.
Siguiendo a Silva (1992), se parte de una definición unitaria del clima organizacional entendido como el conjunto de elementos que configura el entorno humano de una organización; así como de una postura en donde el clima es un gran fenómeno que transmite su marco de influencia sobre los diversos aspectos de la organización.
Se debe considerar como una construcción psicosocial dentro de la estructura organizacional. Es decir, el fenómeno clima debe poder definir los mecanismos de interacción entre los componentes individuales de la organización y el clima organizacional. Así pues, podemos establecer:

 Que todo miembro de la organización recibe influencias del clima tanto organizacional como del grupo al que pertenece, filtrando este input en una síntesis personal que definirá en parte su actuación. Por tanto y dentro de ciertos límites, podremos predecir las posibles conductas que los individuos desarrollarán según el clima que experimentan.
 Que todo sujeto se convierte en un agente del clima por la probabilidad que tiene el poder influir en el sistema de interacciones que existen en un ámbito de la organización.

El clima se desarrolla mediante las interacciones entre los miembros dentro de un entorno organizacional y puede facilitar diversos tipos de relaciones. Por tanto, el clima debe ser un vehículo de transmisión de influencia en la organización a través de los distintos mediadores organizacionales. Así pues, se puede definir como un acumulador de influencias para que la organización pueda evolucionar en diversas direcciones, en interacción con distintos componentes y situaciones organizacionales.

En la investigación del clima organizacional hay que distinguir dos momentos:

 La influencia que posee el ambiente externo, las estructuras, las actividades organizacionales, las diferentes individuales y las interacciones entre los miembros para configurar la formación de clima.
 La influencia del clima constituido, sobre la siguiente fase de la organización, sus estructuras, métodos y características personales en la organización.

Cuando se pretende obtener una estimación del clima a través de las percepciones de los miembros, cada individuo dispondrá de una visión particular del clima con base en sus vivencias en la organización. Así, su visión estará influenciada por una serie de factores que será imprescindible diferencias. Por consiguiente, cuando una miembro especifica su percepción del clima, ésta hay que considerarla como una función de:
 El clima existente
 El instrumento de observación.
 Las características de la persona que realiza la percepción,
 Las características de la situación
 Las cualidades definidas en la descripción.
 Los errores de la medición.

11.7.- Clima y condiciones de trabajo
Peiró (1996) propone una taxonomía de las condiciones de trabajo:
 Condiciones de empleo
 Condiciones ambientales.
 Variables espacio-geográficas
 Aspectos de diseño espacial y arquitectónico.

Otras pueden ser:
 Condiciones de seguridad.
 Características de la tarea.
 Proceso de trabajo
 Condiciones sociales y organizacionales. Etc.

11.8.- Relación del clima con otras variables
Es importante hacer constar la relación existente entre el clima y diversas variables dentro de una organización; entre éstas podemos describir:

a) Clima y características de personalidad
b) Clima y satisfacción.
c) Clima y conducta
d) Clima y organización.

Hasta la próxima semana amigos.
Doral.