Unidad II, Evaluación del Desempeño.

Unidad II, Evaluación del Desempeño

El día de hoy sábado 03 de marzo del 2012, (segundo fin de semana de la materia: Estrategias de productividad), inicia la clase en punto de las 8:00 a.m. con la toma de lista de asistencia acostumbrada y enseguida un resumen de la clase anterior, que versó sobre los distintos aspectos de la Cultura y el Clima organizacional, haciendo énfasis en las teorías del maestro Kurt Lewin que estipula que el comportamiento es propio de la persona, y que esta influye en el clima organizacional, así como también el clima organizacional influye mucho en la misma persona.

En este marco, se puede observar que toda situación de trabajo, implica un conjunto de factores específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y psíquicas y a cambio, ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. Entonces no es posible desligar el aspecto clínico del ámbito laboral u organizacional, porque van íntimamente relacionados el uno con el otro. A donde quiera que vayamos hay recursos humanos con una psique con características y necesidades propias que hay que atender y es apenas normal que para el psicólogo laboral no existan los problemas, sino áreas de oportunidad que hay que desarrollar. Esto implica que necesariamente debe haber cambios en cualquier persona que desea promoverse: Sea de evaluación, capacitación o desempeño.

La Unidad II de nuestra Antología de esta materia, desglosa generosamente el aspecto de la Evaluación del Desempeño. Cómo es que se puede medir el clima laboral de cualquier organismo empresarial, qué factores hay que tomar en cuenta para ello, a quiénes se van a evaluar, para qué y con qué instrumento de medición. Por lo tanto fue menester empezar primero por aprender a elaborar un instrumento de evaluación o de medición. Cabe mencionar que para cada empresa o caso en particular, se requiere la elaboración de un instrumento, o software o cuestionario, adaptado curricularmente de acuerdo a las necesidades y políticas de la empresa, para poder que nuestra medición sea efectiva, utilicemos la técnica o modelo que sea, todas las baterías tienen (después de todo), el mismo fin: MEDIR, sin embargo, es importante utilizar baterias lo más actualizadas y variadas posibles.

Una vez que se ha elaborado el instrumento de medición del clima laboral, se pasará a aplicarlo, tomando en cuenta las dimensiones y medida, la clase de reactivos o componentes que se van a utilizar, entre los que destacan por ejemplo:

EN EL ASPECTO INDIVIDUAL:
1.- Actitudes,
2.- Percepciones,
3.- Personalidad,
4.- Estrés,
5.- Valores,
6.- Aprendizaje.

EN EL GRUPO INTERGRUPO:
1.- Estructura,
2.- Procesos,
3.- Cohesión,
4.- Normas y papeles (o roles)

EN EL ASPECTO MOTIVACIONAL:
1.- Motivos,
2.- Necesidades,
3.- Esfuerzo,
4.- Refuerzo.

EN EL ASPECTO DEL LIDERAZGO:
1.- Poder,
2.- Políticas,
3.- Influencia,
4.- Estilo.

En otro momento (posiblemente mañana domingo 04 de Marzo), entraremos en el tema de las mediciones de otros aspectos tales como por ejemplo: Cómo medir el rendimiento laboral, los procesos organizacionales, la comunicación, las estructuras, y el desempeño mismo de la empresa entre otros. Desglozaremos además, muy minuciosamente las teorías de dos autores excelentes en el ramo de la Psicología aplicada en el trabajo y calificación de méritos: Grados, Jaime a. y Muchinsky, Paul, quienes a su vez citan a otros autores como Robert Owen, Francis Galton, Wilhelm Wunnd, Winslow Taylor, entre otros. Estos dos autores nos hablarán sobre el contenido temático de la Evaluación del Desempeño: Definición e importancia, Sistemas y Técnicas de evaluación, La administración por competencias y sobre la evaluación de 360 grados o retroalimentación laboral. Eso es todo por hoy.

Hasta mañana amigos,
Doral.