Aspectos importantes de la Selección de Personal

Aspectos importantes de la Selección de Personal

En la clase anterior se desglosó generosamente todo el proceso de reclutamiento, lo que significa en sí, sus antecedentes, para qué sirve, cómo funciona, quién se encarga, en qué beneficia a una empresa, organismo o institución, cuántas formas existen de reclutamiento, qué tipos existen, los medios que se estilan para reclutar personal, cuáles son los pasos a seguir, etc.

También se habló un poco, sobre la Selección de Personal, hoy ampliaremos un poco más este aspecto importante, ya que la inducción de personal a una empresa es la parte más delicada de este proceso, ya que contratar a una persona de la cual no tenemos todos sus datos, desconocemos si realmente es verdad o nó lo que puso en su solicitud, o que no reúne el perfil para el puesto, puede ocasionar serios problemas a la empresa. Por lo tanto es menester ir paso por paso en este delicado proceso y allí, el psicólogo laboral tiene mucho trabajo por hacer. El psicólogo reclutador, al recibir una requisición, deberá elaborar un perfil psicológico de acuerdo con las necesidades de la empresa. Cuando se tramita una requisición al departamento de personal, deben estar claros los datos del candidato, veamos:

Decíamos que los elementos que intervienen en la selección de personal son:

1.- Pre- Solicitud: Esta forma es muy útil cuando se tiene gran afluencia de candidatos para un puesto, y permite apreciar de manera más rápida si el candidato cuenta con los requisitos indispensables paracubrir el puesto. también es útil cuando se ha cubierto la vacante y se siguen recibiendo candidatos, porque permite organizar una buena cartera. Los datos que contiene la presolicitud son los de indentificación del candidato y los requisitos mínmos indispensables para cubrir el puesto.

2.- La solicitud: Es un cuestionario debidamente estructurado, quedeberá contener los datos relevantes del candidato bajo los siguientes rubros: Datos personales, datos escolares, experiencia ocupacional, datos familiares, referencias personales, y datos generales.

3.- La entrevista inicial (directa): Tiene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de su conducta. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldo, etc. Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de psante, cédula profesional, cartilla, etc., ésta es la fase indicada para concer si el candidato cuenta con ellos. Indudablemente, este es el primer filtro evaluativo de los canidatos antes de pasar a la evaluación técnica y psicológica.

4.- Evaluación Técnica: Todo puesto requiere de ciertos conocimientos o pautas conductuales para ser desempeñado de una manera adecuada. A estos conocimientos adquiridos en algún plantel educativo o institución se le denomina preparación académica. A los adquiridos en un empleo anterior, se le denomina experiencia. Si el candidato reúne el perfil del puesto en este sentido, podemos avanzar con la siguiente evaluación que sería:

5.- La Evaluación Psicológica: Indiscutiblemente que esta es la etapa más importante de la selección. En ella se reúnen los dtos de capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de baterías psicológicas, que deben seleccionarse tomando en consideración los siguientes aspectos: Nivel de aplicación, características del perfil, tiempo de aplicación y costo. Los niveles más importantes en el proceso de reclutameinto y selección son: El nivel obrero u operativo, el nivel medio o mandos intermedios y el nivel ejecutivo o gerencial. Una batería de pruebas psicológicas incluye los siguientes aspectos básicos: Inteligencia, habilidades, personalidad, y autobiografía, ya hablaremos de cada aspecto, pero por separado en otra ocasión.

6.- La Evaluación Socioeconómica: Permite verificar de manera directa y objetiva las condiciones en las que se desenvuelve el solicitante. En ella se confrontan los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y durante la entrevista inicial. Es de suma importancia conocer el nivel económico del solicitante, así como sus condiciones devida, sus relaciones familiares, las referencias personales y las de trabajo. La información socioeconómica generalmente se obtiene por medio de un cuestionario aplicado por una trabajadora social, o por el psicólogo reclutador.

7.- Visita domiciliaria: A través de la visita domiciliaria se detecta el entorno familiar y se recaba la información sobre su situación económica, propiedades, inversiones y deudas. Incluso se pueden tomar fotografías de la casa en que habita el candidato, co nel fin de ilustrar la fachada y apreciar si está en mal estado o enperfectas condicoines de mantenimiento. De igual manera, es importante conocer la dinámica familiar quese presenta alrededor del candidato, verificando su integración y apoyo por parte de los miembros de la familia.

8.-Investigación de referencias ocupaciones: En esta etapa del proceso de selección se investigan los antecedentes del aspirante, con la finalidad de constatar si el candidato trabajó realmente en las empresas que mencionó, y si desempeñó realmente el puesto anotado y percibió el sueldo señalado en la solicitud. Asímismo se investiga la honestidad, puntualidad, responsabilidad, capacidad para supervisar o, en su caso, recibir órdenes. Además se hace una investigación de cartas de recomendación, si fueron solicitadas y de antecedentes penales, sólo en caso de que el puesto lo requiera. Toda la información obtenida debe estar respaldada por documentos que ratifiquen la veracidad de los datos.

9.- Examen médico: Se utiliza para conoer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean. En caso de encontrar anomalías, se le orientará para corregirlas o para realizar exámenes periódicos y prevenir consecuencias más graves. En ocasiones, los resultados del examen médico condicionan el ingreso de una persona a la organización, ya que esta última no podrá ingresar, como ya se mencionó, hasta que no solucione por cuenta propia aquellos problemas que pudieron haber sido detectados en el examen médico.

10.- Conclusión: Esta parte integra los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección, analizarándose todas las características del aspirante, comparándolas siempre con el perfil del puesto, de tal modo que puede llegarse a la emisión de un juicio valorativo sobre la aceptación o no aceptación del aspirante.

12.- Decisión: Constituye el hecho de aceptar o rechazar al candidato. Depende la organización de la empresa, la asignación de la persona que toma esta decisión final, podría ser el jefe directo, el jefe depersonal o inclusive el dueño de la misma pero, en todo caso, dicha decisión deberá verse invariablemente apoyada por todo el proceso aquí descrito.

13.- Contratación: Es la etaque que formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la empresa. Las formas de contratación están regidas por la Ley Federal del Trabajo y, dependiendo de las necesidades específicas de la empresa, pueden existir relaciones laborales de los siguientes tipos: Contrato por obra determinada, contrato por tiempo determinado, y contrato por tiempo indeterminado.

Para cualquier duda e inquietud al respecto de este tema, escríbanos, su opinión es muy importante para nosotros.

Con mis respetos,
Doral.

Psicología Organizacional y Análisis de puestos.

Psicología Organizacional y Análisis de Puestos

Debido a lo intenso de esta interesante materia y a la acotación de tiempos, vamos a consignar breve y someramente las unidades II y III en esta ocasión, pero con el ánimo de que nuestros lectores disfruten de la continuidad, tanto de las lecturas, como del contenido psicológico de ambos temas. Ya vimos en la Unidad I, (primer clase de la materia Integración de Recursos Humanos), todos los antecedentes históricos de lo que es la Psicología Organizacional (lo que antes se denominaba: Psicología Industrial), y en ello van inmersos todos los cambios de paradigmas y actitudes en las empresas, empresarios, empleados, y por supuesto, también en las relaciones laborales patrón-empleado. Pues bién, vamos ahora a la parte medular de éstas temas:

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL:
¿Qué es la Psicología Organizacional?, bueno, pues empezaremos por señalar la evidencia de que indudablemente, el hombre es incapaz de cubrir todas sus necesidades por sí mismo, debido a que carece de la capacidad, tiempo, fuerza y perseverancia necesarias, por ello requiere apoyarse en los demás. Cuando varias personas toman conciencia de que al coordinar sus esfuerzos pueden conseguir más de lo que podrían hacer por sí mismas, están en ese momento hablando de organización. Pero, a fín de llegar a un concepto centrado de organización, deben tomarse en cuenta algunos aspectos que son de principal importancia:

1.- El concepto básico que sustenta la idea de organización es el de una coordinación de esfuerzos, cuyo objetivo es la ayuda mutua.
2.- El concepto de organización implica que hay que alcanzar algunos objetivos o finalidades, son comunes a través de la coordinación de actividades.
3.- Al efectuar la coordinación de actividades se requiere de una distribución equitativa de las mismas, en función de la especialidad que respalde a cada persona. A esta forma de distribución se le denomina “división del trabajo”
4.- A los conceptos anteriores se une la necesidad de una “jerarquización de la autoridad”. Es obvio que no es posible la coordinación de varios individuos o diversas organizaciones si no existen los medios para controlar, dirigir o limitar las diversas actividades.
5.- La organización se refiere a “estructura”; es esto quizá la parte más típica de los elementos que corresponden a la mecánica administrativa.
6.- La idea alude siempre a funciones, niveles o actividades que “están por estructurarse” más o menos de manera remota; ve al futuro inmediato o distante.
7.- La organización constituye el dato final del aspecto estático y de la mecánica de funcionamiento. Nos dice en concreto quién va a hacer cada cosa (esto último en el sentido de qué puesto, no precisamente de qué persona), y cómo lo va a hacer. Cuando la organización está terminada, sólo resta “actuar” integrando, dirigiendo y controlando.

La importancia de la organización: La organización, por ser el elemento final del aspecto teórico; recoge, complementa, y lleva hasta sus últimos detalles todo lo que la previsión y la planeación han señalado con respecto a cómo debe ser una empresa. El proceso administrativo, según Agustín Reyes Ponce (1982; tomo II), está formado por las siguientes etapas:

1.- Previsión: En donde nos planteamos la pregunta “¿Qué puede hacerse?”; aquí básicamente se lleva a cabo la fijación de objetivos, así como la investigación y fijación de cursos alternativos de acción.
2.- Planeación: Con la pregunta “¿Qué se va a hacer?”; la que será contestada con base en la selección de objetivos y políticas, además de la definición de procedimientos y programas.
3.- Organización: En donde nos preguntamos “¿Cómo se va a hacer?”; aquí se determinarán actividades, autoridad, responsabilidad, jerarquías, funciones y obligaciones.
4.- Integración: Con la pregunta “¿Con qué se va a hacer?”; es decir, qué recursos humanos, económicos, materiales y técnicos tenemos a nuestra disposición.
5.- Dirección: Verificar que se haga; es decir, comprende la supervisión, mando, autoridad y dirección, así como la comunicación en la empresa.
6.- Control: Donde se determina cómo se ha realizado; mide la ejecución, corrige desviaciones, establece normas de operación y control.

Una buena organización está integrada por: La definición de sus unidades organizativas, los sistemas de organización lineal, organigramas de la empresa, (horizontal, vertical y matricial, etc.), su clasificación como empresa privada, pública o paraestatal, haciéndose énfasis por supuesto en sus áreas o departamentos de que disponga cada empresa, tanto del ámbito administrativo como de las áreas de producción en general.

Es tan grande la importancia de la organización en la empresa, que en algunas ocasiones ha hecho que muchos autores pierdan de vista que no es sino una parte de la administración y da lugar a que contrapongan a esta última como si la primera representara lo teórico y lo científico, y la segunda lo práctico y empírico. Esto es inadecuado por todo lo que hemos visto.

ANALISIS DE PUESTOS:
En las unidades anteriores se mencionaron algunos aspectos sobre organización, se ha hablado de organigramas y jerarquías administrativas, etc. todo lo anterior se detecta dentro de la empresa a través de la técnica de análisis de puestos. Esta técnica estudia en detalle las organizaciones para las cuales se realiza el trabajo de reclutamiento y selección de personal, y tiene como finalidad conocer lo que cada trabajador hace, las aptitudes y actitudes que requiere para desempeñar de manera eficiente el puesto. Para ello, es requisito previo, saber lo que se va a realizar en este último.

Dessler (1994) define el análisis de puestos de trabajo como el “procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo, así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo”. Puede definirse como “una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros” (Chruden y Sherman 1963). El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones (Sánchez Pérez, 2000). En términos generales un puesto se puede definir como un conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo específica e impersonal, que no se ve afectado por transferencias internas, promociones o remociones. Para la empresa, es la única forma de diseñar un organigrama representativo con estructura, metas, objetivos, sin duplicación de funciones.

El concepto de puesto, implica dos elementos esenciales, que son:
1.- Su contenido, determinado por el conjunto de funciones concretas y,
2.- Sus requisitos, determinados por los factores de habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Estos elementos son necesarios para desempeñar de modo eficiente la labor.

El análisis de puestos de trabajo, es un proceso objetivo, en la media en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí, (Chiavenato, 1988), Sánchez Barriga, 1993). Es difícil determinar los elementos que integran un puesto, ya que no sólo está formado por una serie de actividades materiales y tangibles, hay factores que son difíciles de determinar, tales como: La habilidad, el esfuerzo y la responsabilidad del candidato a ocupar un puesto, mismos que requiere (obligadamente), el trabajador para realizar adecuadamente su trabajo. Además, la práctica ha demostrado que las personas con sus muy particulares virtudes, habilidades y experiencias, hacen a los puestos y no son los puestos lo que conforman a las personas.

Por la dificultad señalada, es necesaria una técnica que auxilie en la recopilación metódica de los datos que sean de interés en la separación de los elementos objetivos y subjetivos que el trabajo implica, y en la consignación por escrito de los resultados del análisis de manera clara y sistemática. El análisis de puestos es la técnica que permitirá lograr estos objetivos mediante la determinación de los elementos que integran el puesto. De esto se deduce que el análisis de puestos es una investigación sobre los mismos, encaminada a conocer y definir su contenido y requisitos; lo fundamental en ella es la separación y ordenamiento de los elementos que componen un puesto.

En varias ocasiones, la experiencia permite observar que las personas crean y dan vida e importancia al puesto, y gracias a la capacidad y habilidad, el individuo puede:
1.- Apegarse al puesto, y
2.- Puede crecer al puesto hasta redimensionarlo.

Por lo tanto; la descripción de un puesto es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y actividades del puesto. Rara es la mediana empresa que cuenta con una descripción de puestos actualizada, esto es, menos de dos años. El analista, una vez que ha realizado su encomienda dados los puntos anteriores, tendrá información que le permita percibir las cargas de trabajo, las características de las líneas de mando existentes, confusas, cruzadas o inexistentes. La descripción sólo es una herramienta útil para analizar un puesto, pero no es el análisis de puesto (Ramón Fernández, 2000)

Y en cuanto al análisis de puesto, es una estudio detallado del puesto para determinar el grado en que se da cada uno de los factores de valuación. También es importante mencionar que el análisis de puestos es el fundamento de la actualmente llamada “Reingeniería de Recursos Humanos”. Por otra parte, es importante considerar que “el buen funcionamiento de una empresa, no depende tanto de que todos tengan asignadas claramente sus funciones sino, más bien, de las actitudes de los trabajadores ante el trabajo" […] Al saber y poder trabajar hay que añadir el querer trabajar, y esto no depende de un buen análisis de tareas, sino de la motivación de los que ocupan estos puestos de trabajo.

En fin... vamos a dejar hasta aquí, para no ampliarnos demasiado ni cansarles, pero si nuestros lectores están interesados en alguna de estas dos unidades, o en las dos, pues sólo tiene que escribirnos y con mucho gusto haremos llegar ambas presentaciones en power point, a la brevedad posible. Compartir con ustedes nuestros trabajos académicos es todo un honor y un gran placer.

Con mis respetos,
Doral.

Inicia materia Integración de Recursos Humanos, Titular: Dr. Rafael Castro Pérez

Inicia materia Integración de Recursos Humanos,Titular:Dr. Rafael Castro Pérez

Por principio, cabe iniciar con una interesante pregunta: ¿Qué es la psicología en el trabajo y de las organizaciones?: Es el área de la psicología que se encarga de estudiar el comportamiento del ser humano en el mundo del trabajo y de las organizaciones, fundamentalmente empresariales, incluso no gubernamentales.

¿Pero cómo surge la Psicología del Trabajo?. Observemos un poco de historia de lo que también hoy día se llama: Psicología organizacional. El autor Adrián Furnham, nos dice en su libro titulado precisamente "Psicología Organizacional" (Editorial Oxford, 1ra. Edición, 2001): La historia del pensamiento y la investigación, es progresiva, y en ese marco, muchas ideas, enfoques y métodos del comportamiento organizacional y gerencial, en gran medida han surgido y respondido de las condiciones sociales, económicas y políticas con las que se han encontrado, aunque algunos lo han hecho desde una perspectiva proactiva e innovadora. Inevitablemente, esto significa que la teoría, la investigación y la práctica en el comportamiento organizacional, han reflejado el espíritu del tiempo y de las circunstancias particulares de la época.

La perspectiva histórica de la Psicología Organizacional, nos indica que con el rechazo de ideas anticuadas, endebles, inadecuadas o simplemente equivocadas, es más probable que éstas se pongan de moda y caigan en desuso, tal vez en forma cíclica. Si esto es cierto, se tienen razones de peso para creerlo, entonces con una perspectiva histórica se pueden destacar de modo más eficaz las fortalezas y debilidades de un enfoque determinado.

Después de un acercamiento superficial a la historia del comportamiento organizacional o de la psicología del trabajo, es evidente que no existe una historia indiscutible única, sino muchas interpretaciones bastante distintas históricas debatidas y refutadas. La historia puede se puede escribir desde perspectivas muy diferentes: Culturales, de género, de corriente, o disciplina específica o basadas en el poder y, por ende, ofrecer interpretaciones bastante distintas. El análisis de estas diversas perspectivas pueden ayudar en gran medida a entender la forma en que diversos grupos han interpretado e interpretan su posición actual.

Tiene mucho que ver las variantes que intervienen en esos enfoques, como por ejemplo: Las creencias y valores de los negociosde la época y (las influencias), el modo de llevar a cabo la administración y la producción. Antes de la Revolución Industrial, por lo menos en Occidente la actividad comercial fundamentalmente significaba la búsqueda de enriquecimiento personal. Esto fue aplicado en términos de negocios internacionales por un régimen colonial que buscaba la construcción de un imperio, posiblemente un período de explotación, hasta el final de la Primera Guerra Mundial.

Aquí conviene señalar que: Los "viejos paradigmas" dan paso a los nuevos, porque las ideas y creencias cambian gradualmente. Y entonces cabe corroborar que vale más el optimismo ingenuo que el pesimismo total, es una actitud simplista, y entre ambas guerras se presentó un período nacionalista de mayor proteccionismo, después del conflicto armado hasta finales de la década de 1960, con el surgimiento de ideas de desarrollo de mercados dentro y entre países. Durante los últimos 25 años, muchas compañías importantes han abandonado incluso el escenario internacional para convertirse en empresas multinacionales con intereses globales.

Pero cuando nacen nuevas actitudes, con ellas nacen nuevos paradigmas. Entonces, en el período inicial, e incluso después de la Primera Guerra Mundial, la Psicología Industrial (como se le conocía en aquel entonces, cuando imperaba el sistema clásico), se refería a los trabajadores como “mano de obra”. A los primeros investigadores les interesaba la fatiga y la eficiencia, y realizaron estudios de tiempo y movimiento para entender mejor la forma de diseñar el trabajo para obtener el máximo provecho.

Fue en los últimos 25 años del siglo XIX, cuando esta disciplina (La psicología organizacional), se dignificó con departamentos académicos, profesores, libros y demás implementos de una disciplina oficialmente reconocida. Y como se puede observar, hay muchas formas de analizar la historia del comportamiento organizacional:

Los modelos de la perspectiva humana,
La perspectiva de lo grandes pensadores,
La perspectiva basada en el tiempo,
El enfoque de la escuela del pensamiento,
El enfoque de los origenes y proyecto de investigación,
El enfoque de análisis de contenido de libros,
Un enfoque histórico basado en temas, etc.

Tal vez halla otros enfoques para analizar el pasado. Cada uno tiene una perspectiva particular que se basa principalmente en los registros históricos del siglo XX. Pero se debe reconocer que siempre que se adopta una perspectiva o enfoque, es necesario tomar en cuenta dos aspectos:
El primero es evidente: Cualquier perspectiva en particular proporcionauna serie de conceptos o estructuras mediante las cuales pueden clasificarse acontecimientos pasados. Y el segundo: Son las hipótesis sociopolíticas o filosóficas particulares del autor e historiador. Se puede escribir la historia pensando en las penurias de los obreros y su lucha heróica, con el apoyo de sus sindicatos, por obtener mejores condiciones labora es o bien; es posible escribir la historia de ese mismo período y los mismos acontecimientos desde la óptica de los propietarios de las empresas.

Pero veamos; con respecto a los modelos de la perspectiva humana del comportamiento organizacional : Muchos observadores han destacado que los investigadores y los gerentes tienen teorías o modelos respecto a la naturaleza de los seres humanos (Por ejemplo, las personas son básicamente confiables o altruistas, egoístas, o conformistas). Se supone que tales teorías o modelos determinan la forma en que los gerentes o consultores establecen teorías sobre sus trabajadores y la manera en que se comportan con ellos.

Los psicólogos experimentales y sociales han tratado de especificar empíricamente las dimensiones básicas que sustentan los trabajos de filósofos, teólogos, políticos, sociólogos, etc. Sobre la naturaleza fundamental de los seres humanos. Al hacerlo, ha procurado entender los factores determinantes, la estructura y las consecuencias de diferentes “filosofías de la naturaleza humana”.

Por ejemplo, Wrightsman (1964) diseñó una escala de la filosofía de la naturaleza humana (FNH; PHN, por sus siglas en inglés)

♣ Confianza y desconfianza
♣ Fuerza de voluntad y racionalidad, y falta de fuerza de voluntad e irracionalidad.
♣ altruismo y egoísmo
♣ independencia, y sometimiento a las presiones de grupo
♣ diferencia y semejanza
♣ complejidad y simplicidad.

Los Modelos del Hombre:
(Winefield (1984)

Winefield (1984) (que le sigue a Schein, 1970), quien se concentró en modelos del hombre, particularmente en la bibliografía sobre comportamiento organizacional, clasificó cuatro paradigmas o modelos de hombre (todos los seres humanos)

♣ El hombre económico racional.
♣ El hombre social.
♣ El hombre autorrealizado.
♣ El hombre complejo.

Entonces vemos que los motivos de la gente no son permanentes ni inamovibles, como suponían muchas de las teorías anteriores. Existe una compleja interacción de las necesidades modificadas por las experiencias posteriores en la misma. Para el complejo hombre contemporáneo no existe un modelo o una teoría universal de comportamiento que abarque todas las posibilidades. Sobre todo, al parecer la filosofía de la administración es ecléctica: está preparada para hacer una o más interpretaciones, atenta a las diferencias individuales entre los trabajadores.

Entre las perspectivas de algunos grandes pensadores, tenemos en primer lugar a la teoría de Max Weber (filósofo y sociólogo alemán) (1864-1920). Max Weber era un erudito, cuyo conocimiento de la economía, el derecho, la sociología y otras disciplinas relacionadas le permitió entender la complejidad de las organizaciones. Es famoso por sus investigaciones acerca de dos temas: La Ética protestante del trabajo y la Burocracia. (LIBRO ESCRITO POR MAX WEBER
“La ética protestante y el espíritu del capitalismo” edición de 1934)

Otro de los grandes pensadores y representado del sistema clásico es Henry Fayol (ingeniero francés) (1841-1925). En 1916 Fayol publicó la obra “Administration industrielle et general” en la que sostenía que todos los gerentes (administradores, realizan casi las mismas funciones: control, organización, planeación. Fayol proponía que todas las actividades en las organizaciones de negocios pueden clasificarse en seis categorías: Técnica (producción), Comercial (compras y ventas), Financiera (búsqueda y control de capital), Seguridad (protección) Contable (balance general, costeo, registros), y Administrativa (planea, organiza, dirige, coordina y controla).

Por último tenemos al gran pensador Frederick Taylor, (1856-1915) Consultor estadounidense y experto en la Administración, al cual se le conoce como: "El Padre de la Administración Científica.". Taylor era un ingeniero estadounidense que en 1911 escribió un libro titulado “The principles of scientific management” daba estas tres razones por las que había decidido escribir su obra: Primera: Demostrar, con ejemplos sencillos, las grandes pérdidas que sufre el país por la ineficiencia en casi todas sus actividades diarias. Segunda: Tratar de convencer a los lectores de que la solución está en la administración sistemática más que en la búsqueda de empleados extraordinarios para realizar el trabajo. Y tercera: Demostrar que la mejor administración es una verdadera ciencia que se basa en leyes, reglas y principios claramente definidos y que los principios de la administración científica pueden aplicarse no sólo en los negocios y empresas, sino a todas las actividades del hombre.

Hasta aquí vamos a dejar (por hoy), este interesantísimo tema de los antecedentes históricos de la Psicología Organizacional, que por supuesto es mucho más extenso de lo que imaginamos, pero igual... amigo lector, si desea usted conocer esta información de manera completa, con mucho gusto se la haremos llegar a su correo personal, sólo tiene que escribirnos y devolveremos en presentación de ppt, esta valiosísima información, que estoy segura será mucho muy útil, especialmente al psicólogo laboral.

Con mis respetos,

Doral.