Aspectos importantes de la Selección de Personal

Aspectos importantes de la Selección de Personal

En la clase anterior se desglosó generosamente todo el proceso de reclutamiento, lo que significa en sí, sus antecedentes, para qué sirve, cómo funciona, quién se encarga, en qué beneficia a una empresa, organismo o institución, cuántas formas existen de reclutamiento, qué tipos existen, los medios que se estilan para reclutar personal, cuáles son los pasos a seguir, etc.

También se habló un poco, sobre la Selección de Personal, hoy ampliaremos un poco más este aspecto importante, ya que la inducción de personal a una empresa es la parte más delicada de este proceso, ya que contratar a una persona de la cual no tenemos todos sus datos, desconocemos si realmente es verdad o nó lo que puso en su solicitud, o que no reúne el perfil para el puesto, puede ocasionar serios problemas a la empresa. Por lo tanto es menester ir paso por paso en este delicado proceso y allí, el psicólogo laboral tiene mucho trabajo por hacer. El psicólogo reclutador, al recibir una requisición, deberá elaborar un perfil psicológico de acuerdo con las necesidades de la empresa. Cuando se tramita una requisición al departamento de personal, deben estar claros los datos del candidato, veamos:

Decíamos que los elementos que intervienen en la selección de personal son:

1.- Pre- Solicitud: Esta forma es muy útil cuando se tiene gran afluencia de candidatos para un puesto, y permite apreciar de manera más rápida si el candidato cuenta con los requisitos indispensables paracubrir el puesto. también es útil cuando se ha cubierto la vacante y se siguen recibiendo candidatos, porque permite organizar una buena cartera. Los datos que contiene la presolicitud son los de indentificación del candidato y los requisitos mínmos indispensables para cubrir el puesto.

2.- La solicitud: Es un cuestionario debidamente estructurado, quedeberá contener los datos relevantes del candidato bajo los siguientes rubros: Datos personales, datos escolares, experiencia ocupacional, datos familiares, referencias personales, y datos generales.

3.- La entrevista inicial (directa): Tiene la finalidad de corroborar los datos obtenidos en la solicitud, tener contacto visual con el candidato y hacer un registro observacional de su conducta. Durante su desarrollo se proporciona al candidato información con respecto a la vacante, condiciones de trabajo, sueldo, etc. Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de psante, cédula profesional, cartilla, etc., ésta es la fase indicada para concer si el candidato cuenta con ellos. Indudablemente, este es el primer filtro evaluativo de los canidatos antes de pasar a la evaluación técnica y psicológica.

4.- Evaluación Técnica: Todo puesto requiere de ciertos conocimientos o pautas conductuales para ser desempeñado de una manera adecuada. A estos conocimientos adquiridos en algún plantel educativo o institución se le denomina preparación académica. A los adquiridos en un empleo anterior, se le denomina experiencia. Si el candidato reúne el perfil del puesto en este sentido, podemos avanzar con la siguiente evaluación que sería:

5.- La Evaluación Psicológica: Indiscutiblemente que esta es la etapa más importante de la selección. En ella se reúnen los dtos de capacidad intelectual y emocional del candidato. Se realiza por medio de baterías psicológicas, que deben seleccionarse tomando en consideración los siguientes aspectos: Nivel de aplicación, características del perfil, tiempo de aplicación y costo. Los niveles más importantes en el proceso de reclutameinto y selección son: El nivel obrero u operativo, el nivel medio o mandos intermedios y el nivel ejecutivo o gerencial. Una batería de pruebas psicológicas incluye los siguientes aspectos básicos: Inteligencia, habilidades, personalidad, y autobiografía, ya hablaremos de cada aspecto, pero por separado en otra ocasión.

6.- La Evaluación Socioeconómica: Permite verificar de manera directa y objetiva las condiciones en las que se desenvuelve el solicitante. En ella se confrontan los datos proporcionados por el candidato en la solicitud y durante la entrevista inicial. Es de suma importancia conocer el nivel económico del solicitante, así como sus condiciones devida, sus relaciones familiares, las referencias personales y las de trabajo. La información socioeconómica generalmente se obtiene por medio de un cuestionario aplicado por una trabajadora social, o por el psicólogo reclutador.

7.- Visita domiciliaria: A través de la visita domiciliaria se detecta el entorno familiar y se recaba la información sobre su situación económica, propiedades, inversiones y deudas. Incluso se pueden tomar fotografías de la casa en que habita el candidato, co nel fin de ilustrar la fachada y apreciar si está en mal estado o enperfectas condicoines de mantenimiento. De igual manera, es importante conocer la dinámica familiar quese presenta alrededor del candidato, verificando su integración y apoyo por parte de los miembros de la familia.

8.-Investigación de referencias ocupaciones: En esta etapa del proceso de selección se investigan los antecedentes del aspirante, con la finalidad de constatar si el candidato trabajó realmente en las empresas que mencionó, y si desempeñó realmente el puesto anotado y percibió el sueldo señalado en la solicitud. Asímismo se investiga la honestidad, puntualidad, responsabilidad, capacidad para supervisar o, en su caso, recibir órdenes. Además se hace una investigación de cartas de recomendación, si fueron solicitadas y de antecedentes penales, sólo en caso de que el puesto lo requiera. Toda la información obtenida debe estar respaldada por documentos que ratifiquen la veracidad de los datos.

9.- Examen médico: Se utiliza para conoer si el candidato posee la capacidad física para desempeñar su trabajo sin consecuencias negativas para él o para las personas que lo rodean. En caso de encontrar anomalías, se le orientará para corregirlas o para realizar exámenes periódicos y prevenir consecuencias más graves. En ocasiones, los resultados del examen médico condicionan el ingreso de una persona a la organización, ya que esta última no podrá ingresar, como ya se mencionó, hasta que no solucione por cuenta propia aquellos problemas que pudieron haber sido detectados en el examen médico.

10.- Conclusión: Esta parte integra los datos obtenidos a través de todo el proceso de selección, analizarándose todas las características del aspirante, comparándolas siempre con el perfil del puesto, de tal modo que puede llegarse a la emisión de un juicio valorativo sobre la aceptación o no aceptación del aspirante.

12.- Decisión: Constituye el hecho de aceptar o rechazar al candidato. Depende la organización de la empresa, la asignación de la persona que toma esta decisión final, podría ser el jefe directo, el jefe depersonal o inclusive el dueño de la misma pero, en todo caso, dicha decisión deberá verse invariablemente apoyada por todo el proceso aquí descrito.

13.- Contratación: Es la etaque que formaliza la aceptación del candidato como parte integral de la empresa. Las formas de contratación están regidas por la Ley Federal del Trabajo y, dependiendo de las necesidades específicas de la empresa, pueden existir relaciones laborales de los siguientes tipos: Contrato por obra determinada, contrato por tiempo determinado, y contrato por tiempo indeterminado.

Para cualquier duda e inquietud al respecto de este tema, escríbanos, su opinión es muy importante para nosotros.

Con mis respetos,
Doral.