Unidad III, Desarrollo Organizacional.

Unidad III, Desarrollo Organizacional.

EL CAMBIO:
Elemento clave para el Desarrollo Organizacional.

OBJETIVO GENERAL:
Conocer la importancia que reviste el cambio en las organizaciones, su significado, sus componentes y características, conocer cómo se da el proceso de cambio en las organizaciones, la forma más adecuada de planificarlo, los tipos de resistencias al mismo, las formas de vencer dicha resistencia, así como los distintos modelos que han sido diseñados para su adecuada implementación y manejo eficiente, además, conocer cómo se diseña un análisis de flujos.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Definir de manera adecuada y precisa el concepto “cambio”
• Explicar en qué consiste el proceso de cambio en las organizaciones.
• Enlistar los requisitos necesarios para lograr un cambio planeado eficaz.
• Describir el proceso de planificación del cambio en las organizaciones.
• Definir y explicar en qué consiste la resistencia al cambio.
• Enumerar las distintas formas como se presenta la resistencia al cambio.
• Explicar cómo se puede vencer la resistencia al cambio
• Diseñar un modelo para la implementación del cambio en las organizaciones.
• Explicar en qué consiste el modelo de análisis de flujos.

CONCEPTUALIZACION DEL CAMBIO:
El cambio es un fenómeno que, como las organizaciones, envuelve toda la vida y actividades del ser humano, lo encontramos en todas partes y ha estado presente desde la creación del universo. El cambio acompaña al hombre en todas las etapas de su historia, en la sociedad, Etc. Teniendo que enfrentarlo de manera reiterada buscando siempre una adecuada adaptación. Por consiguiente, todos los seres humanos desde que nacemos nos familiarizamos con el cambio y nos adaptamos a él.

Las organizaciones, igual que los seres humanos, encaminan siempre sus esfuerzos a alcanzar el equilibrio en su estructura y funcionamiento. Sus integrantes establecen relaciones con su ambiente, aprenden a convivir con otros, a realizar su trabajo y saben lo que pueden esperar. Al adaptarse los integrantes de la organización se establecerá un equilibrio.

Cuando se presenta un cambio deben buscarse los ajustes necesarios para que la organización encuentre un nuevo equilibrio. Por lo tanto, el objetivo de los responsables de la administración del cambio es restablecer el equilibrio organizacional y los ajustes personales que han sido alterados por el cambio.

El cambio es un fenómeno presente
desde la creación del universo y los
seres humanos debemos de enfrentarlo
y adaptarnos a él de la mejor manera
posible.

Las organizaciones, para lograr una adecuada adaptación a los diferentes ambientes que enfrentan, requieren del aprendizaje de la experiencia que van acumulando y estar al tanto del impacto y efectos que sus acciones provocan en el entorno social.

Stewart indica que la extensión con que se presentan los factores influyen que crean la necesidad de llevar a cabo el cambio dentro de una organización se puede resumir con toda claridad en la conceptualización del ambiente operativo. Esto quiere decir que son todos los elementos externos: a la organización que influyen y afectan su supervivencia y crecimiento. A estos factores se les denomina las fuerzas externas del cambio.

Pero además la respuesta que una organización debe dar a un ambiente operativo diferente requerirá de un cambio interno. Al considerar lo anterior, se tendrá presente que también existen fuerzas de cambio dentro de la organización que sirven o no de apoyo a la respuesta requerida y que necesitan ser manejadas. Estas fuerzas son conocidas como fuerzas internas del cambio.

Fuentes externas del cambio:
Son todos los elementos externos a la
organización que influyen y afectan
su supervivencia y crecimiento.

Fuerzas internas del cambio:
Fuerzas que existen dentro de la
organización y que sirven o no de
apoyo a la respuesta requerida y que
necesitan ser manejadas.

Si las organizaciones pretenden sobrevivir y crecer, deberán responder a dos tipos de demandas: Las fuerzas externas y las fuerzas internas del cambio, debiendo desarrollar estrategias adecuadas para responder a estos dos retos, encaminando sus esfuerzos al manejo del cambio.

Pero, ¿Qué es el cambio?

“Cambio: Hace que las cosas sean diferentes”

“Cambio puede definirse como la modificación de un estado, condición o situación. Es una transformación de características, una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos”

(Cambio)… “Es cualquier modificación o movimiento de un plano o estado a otro que es fácilmente perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en función del desequilibrio provocado para alcanzar una homeostasis relativamente perdurable. Es decir, es una situación en donde se dejan determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. Para adquirir otras que permitan la adaptación al contexto en el cual se encuentra el sistema, y así lograr una estabilidad que facilite la eficiencia y efectividad en las ejecuciones de acciones.

“Cambio significa que el nuevo estado de cosas es diferente al antiguo estado de las cosas”

Una definición que nos lleva a considerar un aspecto más concreto del cambio, el referido al trabajo, es la siguiente:

“El cambio en el trabajo es cualquier alteración que ocurre en el ambiente de trabajo”

Cambio es cualquier modificación
fácilmente perceptible dentro de un
contexto específico.

El cambio organizacional puede presentarse de diversas maneras, puede ser accidental o planeado, puede abarcar toda la empresa o sólo una parte de la misma, puede provocar una transformación radical o solamente en algunos aspectos organizacionales.

El cambio organizacional puede ser:
a) Accidental o planeado
b) Hacia toda la empresa o hacia una de las partes
c) Para transformar radicalmente o sólo algunos aspectos organizacionales.

El propósito que persigue el Desarrollo Organizacional, es buscar de una manera reiterada, el progreso de los individuos y por consiguiente de las organizaciones de que éstos forman parte, facilitando, al aplicar su tecnología, los cambios fruto de planes. El cambio planeado se lograr a través de la comprensión del funcionamiento de la organización, auxiliándose de la capacitación para aprender nuevas formas de hacer mejor las cosas.

Cambio planeado:
Se logra a través de la comprensión
del funcionamiento de la
organización, auxiliándose de la
capacitación para aprender formas
muevas de hacer las cosas.

Lograr el progreso quiere decir poder medir y observar la diferencia entre un estado presente, futuro o pasado, lo que significa que el cambio planeado se relaciona con factores medibles y observables.

El cambio planeado se relaciona con
factores medibles y observables.

“El cambio planificado implica una decisión consciente y positiva para producir una diferencia deseada. Por tanto, el cambio planificado tiene que ver con la implementación de una decisión específica a fin de superar una necesidad o problema sentido”.

Consiguientemente el cambio planeado pretende responder a la percepción tenida de una brecha en el desempeño, es una discrepancia entre la realidad y lo que deseamos que sean las cosas. Estas brechas en el desempeño representan problemas que deben resolverse y oportunidades que esperan ser explotadas.

Dicho de otra manera, el cambio planeado es un cambio puesto en marcha intencionalmente y que se dirige al cumplimiento de las metas organizacionales.

¿Qué objetivos persigue el cambio planeado? Primeramente, busca incrementar la capacidad de la organización para responder adecuadamente y adaptarse a las modificaciones del entorno; y en segundo lugar intenta transformar la conducta de los miembros de la organización.

Cambio planeado:
Cambio puesto en marcha
intencionalmente y dirigido al
cumplimiento de las metas
organizacionales.

El cambio planeado pretende:
a) Incrementar la capacidad de respuesta y adaptación de la organización al ambiente.
b) Transformar la conducta de los miembros de la organización.

EL PROCESO DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES:
Por lo que hemos analizado hasta ahora, podemos inferir que el cambio es a un tiempo problema humano y técnico.

Los cambios en ocasiones provocan presiones y dan origen a la aparición de conflictos que pueden producir rupturas en alguna parte de la organización.

Cuando se da un cambio en la organización, los miembros de la misma se encuentran con un medio ambiente nuevo y diferente que deben enfrentar y que les exige también cosas nuevas y diferentes en su actuación, por lo que deberán aprender nuevos tipos de conducta que les lleven a reacciona apropiadamente a todo lo que está ocurriendo.

Por consiguiente, una condición vital para la permanencia de las organizaciones es el desarrollo de la capacidad de percibir y entender los cambios y su influencia sobre los seres humanos y las organizaciones, de poder adaptarse a las exigencias de los mismos y las posibilidades de anticiparse a ellos.

La organización para sobrevivir debe
desarrollar su capacidad de percibir
y entender los cambios y cómo
influyen en individuos y
Oorganizaciones, de adaptarse a las
exigencias, de los cambios y la
posibilidad de anticipase a ellos.

La adaptación al cambio, generalmente se lleva a cabo mediante la actitud de los miembros de la organización, quienes reaccionan de manera condicionada a los sentimientos que los mismos desarrollan hacia el cambio.

“El cambio es interpretado por el individuo según sus propias actitudes. Lo que el individuo piensa del cambio determina la forma en que reaccionará”. Estos sentimientos no son una coincidencia, sino que tienen una causa que es la historia personal de cada quien, es decir, sus procesos biológicos, sus antecedentes y todas sus experiencias sociales en su vida diaria. Esto es todo lo que cada uno lleva a su lugar de trabajo. Otra causa es el ambiente laboral, que refleja el hecho de que los trabajadores son miembros de un grupo y que, como tales, son influidos por sus códigos, patrones y normas.

Aunque la interpretación del cambio es muchas veces de manera individual, por lo regular esta forma de ver el cambio acaba subordinándose al grupo en una reacción común hacia el mismo.

Al presentarse un cambio social u organizacional, el grupo elabora una serie de respuestas que tienden a mantener o recobrar el equilibrio perdido, regresando a una situación considerada como adecuada. A cada fuerza activa se opone una fuerza reactiva, creándose un mecanismo de autocorrección, mismo que genera energía suficiente para volver a la situación inicial cada vez que sea necesario hacerlo. Este mecanismo que lleva a la recuperación del equilibrio se denomina homeostasis.

El ambiente en que la organización funcione determinará el grado de cambio requerido y la índole de las fuerzas que intervendrán en el mismo. Si es un ambiente estable dependerá menos de los cambios, pero si es dinámico requerirá más de ellos.

La homeostasis es un mecanismo de
autocorrección mediante el cual la
organización pretende mantener o
recobrar el equilibrio perdido,
regresando a una situación
considerada como adecuada.

Se puede afirmar, por consiguiente, que toda organización finalmente es un equilibrio dinámico de fuerzas que pueden apoyar o limitar su crecimiento por lo que este equilibrio es relativo, manteniéndose así hasta que aparezca una situación nueva que requiera acciones diferentes.

El cambio se puede considerar, entonces, como el aumento de fuerzas favorables y/o disminución de fuerzas restrictivas: Cuando una de estas dos fuerzas influye sobre las otras se produce el cambio.

Otro aspecto importante que debe ser tratado tiene que ver con la respuesta a la pregunta: ¿Cómo se puede apoyar el cambio para que resulte efectivo?

Si deseas conocer la respuesta, solicita la información completa de este tema, escríbenos y con mucho gusto enviaremos a tu correo personal el capítulo completo de este tema que consta de 30 páginas en versión de word.

Hasta mañana amigos,
Doral.