Reclutamiento y Selección de Personal

Reclutamiento y Selección de Personal

Empezaremos nuestro tema de hoy con una pregunta: ¿Qué es el reclutamiento? Es la técnica encaminada a proveer los recursos humanos a la empresa u organización en el momento oportuno. Cuando una empresa u organización se encuentra en etapa de formación, requiere de un sistema inicial que le proporcione los elementos humanos necesarios para su funcionamiento. Este sistema inicial implica una serie de pasos, como los descritos en el análisis de puestos, que deben tomar en consideración los objetivos y estructura de la empresa, así como los aspectos legales que menciona la Ley Federal del Trabajo. En el caso de una empresa ya establecida, con una estructura aparentemente definida, podría plantearse la siguiente pregunta: ¿Cuándo se necesita un reclutado? Se puede requerir en dos casos:

♣ Cuando es un puesto de nueva creación, y
♣ Cuando se tiene un puesto vacante.

Para que se lleve a cabo el reclutamiento, el psicólogo reclutador tendrá que recurrir a lugares específicos, o bien, utilizar medios de difusión o comunicación para obtenerlos. A estos lugares se les denomina: Fuentes de reclutamiento, y a los medios de comunicación o difusión, como su nombre lo indica, medios de reclutamiento. Para mayor eficacia en el reclutamiento, es determinante la anticipación con que se hayan previsto las necesidades. Esto permite escoger al personal más adecuado disponible en le mercado de trabajo. No se debe desconocer que el reclutamiento implica un costo, que no siempre se justifica por la dimensión de la empresa ni por la rotación de personal.

Para el reclutamiento se recurre a las llamadas "fuentes de reclutamiento". Hay muchas, y cada empresa debe elegir la que sea más conveniente, o muchas veces usar más de una, dependiendo de qué tipo de personal se desee contratar. Sin duda la más conocida es el avisaje en el diario. Tiene varias ventajas, ya que hace el proceso transparente, y a través del aviso se llega a un contingente grande de personas; es decir, se asegura que el aviso será leído por muchos. Sin embargo poner un aviso no es tan fácil como parece. Debe elegirse el tipo de aviso, el lugar del diario, el tamaño, tomar la decisión de identificar o no a la empresa, etc. Todas estas variables repercuten en quién lee el aviso, así como en el nivel de personas que postularán.

Existen dos tipos de fuentes de reclutamiento: Las fuentes internas y las fuentes externas.

Las internas son aquellas que, sin necesidad de recurrir a personas o lugares fuera de la empresa, proporcionan el personal requerido en el momento oportuno. Entre las que desempeñan un papel importante en una empresa se encuentran:
♣ Los Sindicatos
♣ Archivo o cartera de personal
♣ Bolsas de Trabajo
♣ Familiares y recomendados
♣ Promociones
♣ Transferencia interna de personal
♣ Meritorios (practicantes)
♣ Otros.

Las externas son aquellas a las que, el psicólogo puede recurrir, de acuerdo con las características requeridas en cuanto al aspecto profesional, educativo o técnico, y que son totalmente ajenas a la empresa. Entre las más importantes se encuentran las siguientes:
♣ Fuentes profesionales.
♣ Fuentes educativas.
♣ Asociaciones profesionales.
♣ Bolsas de trabajo
♣ Agencias de colocación
♣ Out – sourcing (prestadores de servicio social.
♣ La puerta de la calle

Los medios de reclutamiento pueden ser: Impresos, Radio y televisión, grupos de intercambio o vía online (por internet). Todo debe hacerse de acuerdo a las políticas de la empresa. El psicólogo reclutador tiene dos opciones que dependende la calidad técnica de la mano de obra que su vacanterequiera. Es decir, exiten dos formas de reclutamiento externo: Foráneo e Internacional. El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con gente extraña, es decir, con candidatos externos, atraídos por las técnicas de reclutamiento...

LA SELECCION DE PERSONAL

¿Qué elementos intervienen en la selección de personal?: La pre-solicitud, la solicitud formal, entrevista inicial directa, el examen médico, la evaluación técnica, la evaluación psicológica, la encuesta socioeconómica, conclusión: contratación y decisión.

La importancia de una buena selección radica en tener las mejores expectativasde un trabajador en el desempeño de sus actividades dentr ode la empresa; por consiguiente, la evaluación debe realizarse de manera secuencial y precisa, contemplando los siguientes aspectos: Experiencia laboral, trayectoria académica, Aspectos psicológicos. Estos últimos son componentes básicos de la personalidad de un individuo que hacen posible su óptimo desarrollo dentro de una sociedad y específicamente en su ámbito laboral, por l oque deberán analizarse usando técnicas confiables. Puede decirse, entonces, que la selección es la serie de técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Se habla de selección de personal en el momento en que se tienen los candidatos probables para ocupar la vacante; éstos deberán ser evaluados de modo secuencial.

En la elaboración del perfil: El psicólogo, al recibir una requisición, deberá elaborar un perfil psicológico de acuerdo con las necesidades de la empresa.
El psicólogo transcribirá la información de carácter psicológico y así seleccionará al candidato mejor preparado con base en el perfil que resulte de los datos, que permitan elaborar un método más adecuado de evaluación. Estos datos se refieren básicamente al área intelectual de personalidad y habilidad.

La estructuración de una batería psicológica debe estar basada directamente en los datos contenidos en el perfil y éste, a su vez, en los que presenta la requisición. Las características intelectuales estarán determinadas por los factores de capacidad en términos de análisis, síntesis, nivel de pensamiento, integración, organización, etc. que el puesto requiera. Las características de habilidades se refieren a condiciones técnicas determinadas por el tipo de labor a desempeñar. Las de personalidad se refieren a los factores internos como motivación, intereses, estabilidad emocional, juicio, etc.

La solicitud de empleo, es un cuestionario debidamente estructurado,que deberá contener los datos más relevantes del candidatobajo los siguientes rubros:
1.- DATOS PERSONALES: Son aquellos que proporcionan conocimientos específicos de la persona: Nombre, edad, sexo, estado civil, dirección, teléfono, estatura, peso, etc.
2.- DATOS ESCOLARES: Son los datos relacionados con su preparación escolar del candidato, desde su inicio hasta su fin.
3.- EXPERIENCIA ACUPACIONAL: Visión general de la experiencia del candidato en puestos de trabajo y otras actividades.
4.- DATOS FAMILIARES: Son los que señalan el núcleo familiar, de dónde proviene, si tiene hermanos, y qué posición tiene frente a ellos.
5.- REFERENCIAS PERSONALES: Son aquellas que proporcionan información acerca del candidato, como es el tiempo que tienen de conocerlo.
6.- DATOS GENERALES: Puede ser de acuerdo a las políticas de la empresa, redactar una carta explicando los motivos de la solicitud por ejemplo.

Existen otras modalidades de solicitud como por ejemplo: La grabación de video, es el formato para ser leído en computadora (no necesariamente en DVD) Es grabado con una cámara de video y después, mediante una serie de cables y el software para computadora adecuado, se interconecta la cámara de vídeo y la computadora para convertir la grabación en un archivo para ser leído en casi cualquier computadora con un programa compatible. La selección a distancia puede ser perfectamente cubierta aprovechando los medios avanzados y los no tan avanzados. Suponiendo que se tuviesen tres candidatos preseleccionados en provincia y apoyo en ese mismo Estado, se podría solicitar que se les filmase mientras contestan un cuestionario con la voz del entrevistador en off, (donde el entrevistador no aparece en pantalla pero se escuchan sus intervenciones al realizar la entrevista). La selección en esta modalidad no es a ciegas: la probabilidad de éxito es mayor que utilizando currículum y fotografía. El vídeo puede ser complementado con comentarios del entrevistador en turno: "Llegó temprano y tiene todos sus documentos en orden","Está dispuesto a cambiar de residencia", "Se mantuvo sereno antes y después de la entrevista", etc.

Otro aspecto no menos importante respecto a la solicitud de empleo, podría ser a través de los Chats Room. Hoy en día es muy fácil tener comunicación a "muy" larga distancia a bajo costo y en tiempo real, como si fuera una llamada local. Nos referimos a los Chats-Rooms. Los llamados “Chats Rooms” en Internet actualmente son utilizados como una fuente de entretenimiento para conversación a través de mensajes de texto instantáneos entre dos o más personas. Sin embargo considerando las implicaciones que conlleva la globalización, una empresa pequeña en América del Norte podría hacer contacto con un candidato en América Latina y, dados los costos de las llamadas de larga distancia, acordar un momento específico para conversar vía chat. Durante la sesión, el entrevistador tomaría en cuenta, aparte de otros factores como el currículum, la calidad de la redacción y ortografía del candidato, tiempo de reacción y su capacidad de reacción al contestar las preguntas; en fin, las posibilidades son amplias. Actualmente existen programas que indican cuando alguien, con un programa compatible, inicia sesión sin importar el lugar en el globo terráqueo donde se encuentre, con gran cantidad de utilería básica para complementarla entrevista con imágenes y audio.

Y vamos a dejar hasta aquí el tema que hoy nos ocupa, para dar espacio a que si alguno de nuestros lectores se interesa en obtener la información completa o separada sobre lo que es el Reclutamiento y la Selección de Personal en una empresa, sólo tiene que escribirnos a nuestro correo y le devolveremos con mucho gusto por vía e-mail, la información que nos solicite.

Con mis respetos,
Doral.